Đồng chí Nguyễn Thị Thủy, Chủ tịch LĐLĐ huyện Đan Phượng - Ảnh: Ý YÊN

Sẵn sàng hỗ trợ, đồng hành với người lao động

Đồng chí Nguyễn Thị Thủy, Chủ tịch LĐLĐ huyện Đan Phượng cho biết, ngay sau khi nhận được đơn đề nghị hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động của chị H., chiều ngày 1/8/2022, đơn vị tổ chức buổi làm việc với người lao động.

“Chị H. đề nghị LĐLĐ huyện Đan Phượng giải quyết, đòi quyền lợi về lương trong những ngày làm việc, đồng thời yêu cầu Công ty nhận trở lại làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng, trường hợp không đồng ý tiếp nhận thì phải bồi thường theo quy định pháp luật”, đồng chí Thủy nói và cho biết buổi làm việc với người lao động có 2 đại diện LĐLĐ huyện Đan Phượng và chuyên viên Ban Chính sách pháp luật và Quan hệ lao động, LĐLĐ TP Hà Nội.

Tại buổi làm việc, LĐLĐ huyện Đan Phượng làm rõ các nội dung có liên quan đã được chị H. trình bày trong đơn, đồng thời hướng dẫn trình tự, thủ tục và các bước giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật hiện hành.

Ông Nguyễn Văn Ngọc, chuyên viên Ban Chính sách pháp luật và Quan hệ lao động, LĐLĐ TP Hà Nội cũng trao đổi với người lao động để làm rõ các nội dung nêu trong đơn.

Trao đổi với phóng viên Tạp chí Lao động và Công đoàn sau buổi làm việc với người lao động, ông Nguyễn Văn Ngọc cho biết, mấu chốt trong vụ việc tranh chấp lao động giữa chị H. và Công ty Megacon là ở Quyết định điều chuyển nhân sự và một số điều khoản ghi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Theo chuyên viên này, căn cứ vào Quyết định điều chuyển nhân sự số 457/QĐ-GĐ của Giám đốc Công ty Megacon, điều chuyển chị H. - Trưởng phòng Hành chính nhân sự đến nhận công tác tại công trình nhà xưởng Trung tâm công nghiệp GNP Yên Bình II tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên, trong khi lương và các khoản phụ cấp khác vẫn do Phòng Kế toán Công ty trả theo HĐLĐ đã ký.

“Suy cho cùng, vị trí Trưởng phòng Hành chính nhân sự chỉ có một người phụ trách, quản lý rất nhiều mặt hoạt động của Công ty. Về mặt thực tiễn, chức danh này thường làm việc tại trụ sở Công ty vì Phòng Hành chính nhân sự nằm ở Công ty, chứ không nằm ở công trình Nhà xưởng Trung tâm Công nghiệp GNP Yên Bình II. Mặt khác, trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) của chị H. với Công ty, điều 3.1.5, điểm b, ghi rõ khoán chi phí công trường là 0 đồng/tháng, đồng nghĩa với việc chị H. không phải đi công trường, bởi trong HĐLĐ không thể hiện chị ấy được khoán chi phí công trường”, ông Nguyễn Văn Ngọc cho hay.

Biên bản làm việc giữa chị H. và đại diện LĐLĐ huyện Đan Phượng, LĐLĐ TP Hà Nội.

Quyết định điều chuyển nhân sự của Công ty Megacon với chị H, không thể hiện công việc phải làm và thời gian điều chuyển là bao lâu, trong khi theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động chỉ được phép tạm chuyển người lao động làm một công việc khác so với hợp đồng lao động trong trường hợp công ty đang gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các sự cố về điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Thời hạn tạm chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ được tối đa không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Khi người sử dụng lao động muốn tạm chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc (trong nội dung thông báo phải ghi rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động).

Việc chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động còn phải quy định cụ thể trong Nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Chuyên viên khuyến nghị, khi xảy ra tranh chấp, hai bên phải thương lượng, đối thoại để tìm tiếng nói chung. Nếu người lao động có phản hồi lại quyết định điều chuyển, doanh nghiệp cần mở cửa, tiếp xúc đối thoại để tìm ra tiếng nói chung. “Doanh nghiệp không nên cấm người lao động vào Công ty bởi họ không có cách nào làm việc với người sử dụng lao động trong khi đang xảy ra tranh chấp lao động”, ông Ngọc bày tỏ, đồng thời nhấn mạnh tranh chấp lao động cá nhân giữa chị H. và Công ty Megacon phải được giải quyết theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.

Ông Ngọc nói thêm: “Chúng tôi đã hướng dẫn chị H. gửi đơn yêu cầu tới Phòng LĐ - TB & XH cấp huyện để giải quyết theo con đường hòa giải lao động theo quy định Bộ luật Lao động 2019 để hai bên tìm được tiếng nói chung. Nếu cần có sự hỗ trợ của tổ chức Công đoàn trong vụ việc này, chị H. có thể làm đơn về LĐLĐ TP Hà Nội để được hỗ trợ về mặt pháp lý trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”.

Như Tạp chí Lao động và Công đoàn đã phản ánh, ngày 14/7/2022, Giám đốc Công ty Megacon là ông Nguyễn Văn Thao bất ngờ yêu cầu chị H. - Trưởng phòng Hành chính nhân sự của Công ty nghỉ việc, dù HĐLĐ vẫn còn thời hạn và chị luôn tuân thủ đúng quy định về lao động, luôn hoàn thành công việc.

Hiện tại, lương tháng 6 và những ngày đi làm trong tháng 7/2022 của chị H. vẫn chưa được Công ty Megacon thanh toán. Ảnh: NVCC

Dù chưa nhận quyết định chấm dứt HĐLĐ chính thức từ Công ty nhưng nhận thấy dấu hiệu bị xâm phạm quyền lợi, chị H. làm văn bản đề nghị Giám đốc Công ty Megacon bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; đồng thời yêu cầu chi trả lương những ngày đi làm thực tế chưa thanh toán.

Vị Giám đốc dù không đồng ý nhưng vẫn yêu cầu chị H. bàn giao công việc, sau đó chặn Zalo, vô hiệu hóa tài khoản email được Công ty cấp trước đó và xóa chị H. khỏi các nhóm tương tác công việc. Tiếp đến, chiều 16/7/2022, đại diện Công ty Megacon gửi quyết định điều chuyển nhân sự qua email cá nhân của chị H., nội dung cho biết sẽ điều chuyển chị H. tới làm việc tại một công trình xây dựng ở tỉnh Thái Nguyên, thời gian từ 18/7/2022 đến khi có quyết định thay thế.

Hoàn cảnh khó khăn, phải đi thuê nhà, lại là mẹ đơn thân nuôi 2 con nhỏ, nếu phải chuyển công việc lên Thái Nguyên sẽ rất khó khăn, do đó chị H. không đồng ý với quyết định điều chuyển nói trên. Tuy nhiên, nguyện vọng được gặp Giám đốc để đối thoại, tìm hướng giải quyết trở nên khó khăn khi nữ nhân viên bị “cấm cửa”, không được vào văn phòng Công ty kể từ 18/7/2022.

Người lao động vẫn bị nợ lương

Điều đáng nói, đến thời điểm hiện tại, chẳng những việc tranh chấp lao động giữa chị H. và Giám đốc Công ty Megacon chưa được giải quyết mà lương tháng 6 và những ngày đi làm trong tháng 7/2022 của chị chưa được Công ty thanh toán, dù trong HĐLĐ giữa chị H. và Công ty Megacon ghi rõ: Người lao động được thanh toán tiền lương vào ngày 25 hằng tháng.

Chị H. nhiều lần nhắn tin cho Giám đốc Công ty Megacon, trình bày hoàn cảnh một mình nuôi con, mong được thanh toán lương tháng 6/2022 và các ngày đi làm của tháng 7/2022 để có khoản tiền trang trải cuộc sống. Tuy nhiên đến nay chị vẫn chưa được giải quyết.

Tin nhắn của chị H. và Giám đốc Công ty Megacon về vấn đề xử lý lương tháng 6/2022. Ảnh: NVCC

Luật sư Trần Tuấn Anh, Giám đốc Công ty Luật Minh Bạch cho biết, theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động chỉ được chậm trả lương cho người lao động vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn. Do đó, Công ty Megacon đã vi phạm quy định của Bộ luật Lao động 2019 về kỳ hạn trả lương.

Vị luật sư dẫn quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ ngày 17/01/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, Bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền nếu có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức phạt là từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại Nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Luật sư Trần Tuấn Anh cho biết, chị H. đang bị xâm phạm quyền được trả lương đúng kỳ hạn đã thỏa thuận. Để bảo vệ quyền lợi của mình, chị H. có thể gửi đơn khiếu nại tới Công ty, yêu cầu được giải thích lý do không được trả lương và yêu cầu được nhận lương theo đúng quyền lợi của mình.

“Nếu phía Công ty không có câu trả lời thỏa đáng, chị Hà có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Hòa giải viên lao động. Nếu các bên vẫn không thể thương lượng được hoặc phía người sử dụng lao động được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai nhưng vẫn vắng mặt mà không có lý do chính đáng, chị H. có thể yêu cầu Hội đồng Trọng tài lao động giải quyết (nếu hai bên đều đồng thuận lựa chọn) hoặc gửi đơn khởi kiện đến tòa án có thẩm quyền yêu cầu được giải quyết quyền lợi”, luật sư nói.

Chúng tôi sẽ tiếp tục thông tin về vụ việc!

Công ty CP Xây dựng Công nghiệp Megacon: Một nữ trưởng phòng bất ngờ bị... "cấm cửa" Chị H. phản ánh mặc dù luôn hoàn thành nhiệm vụ và hợp đồng lao động (HĐLĐ) vẫn còn thời hạn nhưng bất ngờ bị ...