Ảnh minh hoạ.

Về thắc mắc này của độc giả gửi về Tạp chí Lao động và Công đoàn, theo Luật sư Nguyễn Văn Hoàng, Công ty Luật HTH Global, pháp luật không có quy định chung về việc hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra ngoài nơi làm việc thì có được xử lý kỷ luật không và nếu có thì áp dụng hình thức kỷ luật nào. Tuy nhiên, chúng ta có các quy định liên quan đến việc kỷ luật lao động quy định tại Mục 1 Chương VIII Bộ luật Lao động hiện hành. Điều 127 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

“1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 27 vừa nêu có thể hiểu chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đối với các hành vi vi phạm sau:

Được quy định trong nội quy lao động;

Có thoả thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết, hoặc;

Pháp luật về lao động có quy định.

Như vậy, hành vi vi phạm của người lao động nếu đã được ghi nhận tại một trong các tài liệu trên, không kể xảy ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc thì đều có thể bị xử lý theo quy định. Hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm một trong các hình thức xử lý được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động.

Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân theo quy định của pháp luật, chỉ được áp dụng cho một số trường hợp nhất định, trong đó có những trường hợp hành vi vi phạm được quy định phải xảy ra tại nơi làm việc. Cụ thể Điều 125 Bộ luật Lao động quy định như sau:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Luật sư Nguyễn Văn Hoàng, Công ty Luật HTH Global

Khi thử việc và khi ký hợp đồng chính thức là 2 công việc khác nhau, NLĐ cần làm gì? Thông tin đăng tải về yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp và nội dung công việc thực tế mà người lao động (NLĐ) tham ...

NLĐ muốn khởi kiện do tranh chấp khi nghỉ việc thì cần thực hiện các bước nào? Tài liệu, chứng cứ chứng minh thiệt hại là yếu tố quan trọng nhất trong hồ sơ khởi kiện vụ án tranh chấp về bồi ...

NLĐ, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động nào không được đình công? Pháp luật quy định những đối tượng nào không được đình công?