Tham gia Hiệp định CPTPP sẽ đóng góp vào phát triển bền vững, đồng thời giúp người lao động và các doanh nghiệp cùng được hưởng lợi ích kinh tế một cách công bằng. Ảnh minh họa.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII xác định: “Định hướng, quản lý tốt sự ra đời, hoạt động của các tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp ngoài tổ chức Công đoàn hiện nay”. Để chủ động trước tình hình mới, bài viết đưới đây sẽ bàn thêm về các vấn đề thực tiễn cần được quan tâm giải quyết để đúng với quy định quốc tế và đảm bảo định hướng XHCN của Việt Nam.

Những vấn đề về Công đoàn cần quan tâm khi thực hiện các cam kết về lao động (CKVLĐ).

CKVLĐ liên quan đến cả hai FTA và vấn đề công đoàn “độc lập”

Việt Nam đã ký kết, (Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) và EVFTA (Hiệp định Thương mại tự do Liên minh châu Âu - Việt Nam). Đây là hai Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà các CKVLĐ và quan hệ lao động (QHLĐ) là những nội dung quan trọng. Cả hai hiệp định đều dẫn chiếu và yêu cầu các nước thành viên thực hiện các quy ước về lao động và QHLĐ trong Tuyên bố năm 1998 của ILO chứ không đưa ra những quy định riêng.

Tuy nhiên, ở mỗi Hiệp định, mức độ ràng buộc đối với cam kết lại khác nhau. Đối với CPTPP yêu cầu về lao động là những điều kiện ràng buộc chặt chẽ, trong khi đối với EVFTA tính chất của cam kết mức độ ràng buộc ít hơn và mang tính khuyến khích nhiều hơn. Như vậy thực hiện được các cam kết về lao động và QHLĐ với CPTPP có yêu cầu cao hơn, chặt chẽ hơn EVFTA. Vượt qua nó có nghĩa là về cơ bản đã giải quyết được EVFTA.

Hiện nay, được quy định trong Bộ luật Lao động và một số đạo luật khác có liên quan. Hướng điều chỉnh chủ yếu là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong khi đó các FTA lại tập trung nhiều hơn vào quan hệ vĩ mô, với hàm ý trách nhiệm quản trị của nhà nước với QHLĐ.

CPTPP có một số yêu cầu chung nhất về QHLĐ là: (i) Khẳng định nghĩa vụ của một nước thành viên ILO đối với quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (ii) Thiết lập một khung khổ luật pháp và thực hiện hiệu quả trong thực tiễn đối với các quy định pháp luật trong việc đảm bảo quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền ; và (iii) Không được trì hoãn hoặc có những hành động nhằm né tránh việc thực thi các cam kết (trong luật pháp và thực tiễn) sau khi Hiệp định có hiệu lực.

Còn EVFTA cũng yêu cầu một cách rõ ràng rằng các bên phải thực hiện 4 Nguyên tắc và Quyền cơ bản trong lao động, trong đó có nguyên tắc về tự do hiệp hội và công nhận thực chất quyền thương lượng tập thể.

Như vậy cả hai FTA đều quan tâm đến việc thực hiện các cam kết về QHLĐ; mà trong đó, một chủ thể mới tham gia điều chỉnh quan hệ này sẽ xuất hiện, là các tổ chức công đoàn “độc lập”.

Ký Hiệp định Bảo hộ đầu tư giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EVIPA).

Cần sớm quan tâm đến các quy định pháp lý cho hoạt động của một tổ chức công đoàn mới

Khi quan niệm như một quyền của NLĐ và như một chủ thể khách quan tham gia điều chỉnh QHLĐ, các FTA đều nhìn nhận các tổ chức công đoàn như một thiết chế kinh tế - xã hội tự nhiên và cần thiết trong cơ chế của thị trường lao động.

Khi Việt Nam thực hiện các CKVLĐ và QHLĐ của FTA, vấn đề xây dựng khung khổ pháp lý cho “quyền tự do liên kết và thiết chế đại diện” nên nhìn nhận như một nhiệm vụ hữu cơ của Nhà nước trong “hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN” và giúp cho việc xúc tiến thực hiện các cam kết FTA.

Những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện các cam kết về công đoàn (CKVCĐ)

Sự khác biệt giữa pháp luật Việt Nam với quan niệm của thế giới về quyền tự do liên kết, tự do hiệp hội

Điều 4, Khoản 1, Luật Công đoàn Việt Nam (2012) ghi nhận: “Quyền công đoàn là quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, đoàn viên công đoàn và quyền của tổ chức Công đoàn theo quy định của pháp luật và quy định của cơ quan có thẩm quyền”.

Quy định này có điểm khác biệt so với Công ước 87 của ILO ở chỗ, việc thành lập, gia nhập Công đoàn của NLĐ cần phải “theo quy định của pháp luật và quy định của cơ quan có thẩm quyền”. Trong khi đó, ILO lại khẳng định: “NLĐ và NSDLĐ, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, có quyền thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình mà không phải xin phép trước với một điều kiện duy nhất là theo đúng điều lệ của chính tổ chức đó." (Điều 2 Công ước số 87 của ILO).

Khi Việt Nam tham gia vào các “Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới” (FTA) sẽ xuất hiện tổ chức và hoạt động của các công đoàn ngoài bên cạnh Công đoàn hiện nay. Trong ảnh: Hội nghị triển khai Điều lệ và Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XII do Liên đoàn Lao động tỉnh Lâm Đồng tổ chức.

Quy định và cách làm của Việt Nam hiện nay chưa phù hợp với tinh thần chung về quyền tự do lập hội của NLĐ được quy định tại Công ước số 87 về quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền lập hội của ILO. Một nghiên cứu “So sánh luật công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam về quyền tự do liên kết” chỉ ra những khác biệt trong quan niệm pháp lý như sau:

Cũng từ thực tế pháp lý của Việt Nam, việc thực thi quyền công đoàn có thể bị trì hoãn hoặc bị ràng buộc bởi những lý do nảy sinh từ luật định. Xét trên thực tế pháp lý, “quyền công đoàn” còn liên quan tới “quyền lập hội” còn nhiều bất cập trong hệ thống pháp luật nước ta. Quyền này chưa được thể chế hóa rõ và cũng chưa có những tiền lệ. Điều này có liên quan tới vấn đề cơ sở pháp lý cho quyền lập hội.

Có mấy vấn đề đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra như sau:

Hệ thống văn bản “quy phạm pháp luật về quyền lập hội khá phức tạp và có nhiều vấn đề chưa được quy định rõ ràng”. Ở Việt Nam, tự do lập hội là quyền cơ bản của công dân được ghi nhận tại Điều 25 Hiến pháp năm 2013.

Tuy nhiên, cho đến nay, quyền tự do lập hội của công dân vẫn đang được thực hiện theo Nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 của Chính phủ quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý hội và Nghị định số 33/2012/NĐ-CP ngày 13/4/2012 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 45/2010/NĐ-CP.

Một điểm cần lưu ý là Nghị định số 45/2010/NĐ-CP có ghi nhận các nguyên tắc: “Tự nguyện, tự quản và tự đảm bảo kinh phí hoạt động” không áp dụng đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam. Điều 1, ghi rõ về phạm vi điều chỉnh của Nghị định là: “1. Nghị định này quy định về tổ chức, hoạt động và quản lý nhà nước đối với hội. 2. Nghị định này không áp dụng với các tổ chức: a) MTTQ Việt Nam, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, Hội Nông dân Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam, Hội LHPN Việt Nam;…”. Hiện nay “Luật về hội” vẫn đang trong giai đoạn dự thảo để trình Quốc hội Khóa XIV thông qua trong thời gian tới.

Việc tham gia các FTA thế hệ mới giúp năng lực cạnh tranh quốc gia cũng như năng lực cạnh tranh của nền kinh tế và mỗi doanh nghiệp Việt Nam có sự thay đổi rõ rệt. Trong ảnh: Chế biến cá tra xuất khẩu tại một doanh nghiệp ở Khu công nghiệp Trà Nóc 2, TP. Cần Thơ.

Thêm vào đó, những quy định về các tổ chức tương tự như công đoàn chính thống và công đoàn độc lập nếu có, thì đầu mối quản lý các công đoàn này là ai, cơ chế đánh giá, giám sát, giải trình và tính minh bạch của các hội; những ưu đãi cùng cơ chế hợp tác đối thoại với công đoàn và các tổ chức chính trị - xã hội hiện có ra sao, vẫn còn chưa rõ.

Từ góc độ nghiên cứu của chúng tôi, việc quy định chủ thể lập hội chỉ là công dân (Điều 25, Hiến pháp 2013) là hạn hẹp hơn so với pháp luật quốc tế và xu hướng chung của thế giới. Đối chiếu với vị thế cụ thể của NLĐ trong các doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay, với tư cách là người làm thuê, chịu nhiều ràng buộc về kinh tế - pháp lý, thì rất khó thực thi quyền xã hội - pháp lý này.

Nhìn chung các quy định pháp luật về thành lập hội trong Nghị định 45/NĐ- CP/2010, Bộ Luật Dân sự - 2015 và các văn bản pháp luật liên quan vẫn thiên về tạo điều kiện cho cơ quan quản lý hơn là coi trọng ý chí của nhân dân trong việc lập hội. Sẽ có những tình huống là xuất hiện một số tổ chức đã tồn tại nhưng khó được chấp nhận vì thiếu cơ chế pháp lý rõ ràng.

Hệ thống pháp luật lao động vẫn còn một số qui định chưa đủ linh hoạt theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Điều đó có thể làm cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước ngần ngại (khi đổi mới công nghệ, phát triển nhân lực...); làm chậm quá trình đổi mới doanh nghiệp nhà nước (khi tinh giản biên chế, cổ phần hóa, đổi mới công nghệ...); phản tác dụng bảo vệ NLĐ (một số trường hợp trây ỳ, kém về tác phong công nghiệp, vô kỷ luật nhưng vẫn được bảo hộ về việc làm).

Trong quá trình thực thi còn khá nhiều qui định chưa rõ ràng, gây những tranh chấp không đáng có giữa các bên hoặc tạo ra sự không thống nhất trong quá trình điều chỉnh và thực hiện pháp luật. Hệ thống pháp luật lao động còn thiếu một số nội dung cần thiết để điều chỉnh QHLĐ theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường...

(Mời bạn đọc xem tiếp kỳ 2: Những vấn đề quản lý Nhà nước cần quan tâm để hỗ trợ Công đoàn trong thời gian gian tới” tại số LĐ&CĐ tháng 11).

Công đoàn hỗ trợ doanh nghiệp, người lao động Trong đại dịch Covid-19, tổ chức Công đoàn đã có nhiều hoạt động thiết thực hỗ trợ doanh nghiệp, người lao động, nỗ lực cùng ...

Một số vấn đề then chốt để xây chắc nền móng tổ chức Công đoàn Việt Nam Nhân dịp kỷ niệm 92 năm Ngày thành lập Công đoàn Việt Nam 28/7 (1929 - 2021) và nhân dịp Bộ Chính trị Ban Chấp ...

Tự hào về bản sắc tốt đẹp của tổ chức Công đoàn Cứ mỗi lần nhắc đến tổ chức Công đoàn, tôi luôn dành tình cảm trân trọng, tự hào.