Việc phân chia nấc thang này được tổng kết từ thực hiện hoạt động CĐ ở Việt Nam và trên thế giới dựa vào mức độ gây ảnh hưởng và tham gia ra quyết định của CĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) ở tất cả các cấp liên quan tới mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.

Chăm lo là “thường xuyên lo lắng để làm cho tốt hơn” (Từ điển tiếng Việt Hoàng Phê). CĐ chăm lo cho NLĐ nghĩa là làm sao để quyền lợi của NLĐ ngày một tốt hơn. Để thực hiện mục tiêu này, CĐ có thể thực hiện chăm lo dưới hai hình thức: (1) chăm lo từ sử dụng nguồn lực sẵn có của CĐ, bao gồm đoàn phí, kinh phí CĐ và các khoản khác - gọi là chăm lo thuần túy; và (2) chăm lo từ việc thương lượng với NSDLĐ để có nguồn lực cải thiện cuộc sống cho NLĐ - gọi là chăm lo từ vai trò đại diện bảo vệ.

Chăm lo thuần túy là hoạt động mà mọi tổ chức xã hội khác đều có thể làm được miễn là có kinh phí, trong khi chăm lo từ vai trò đại diện bảo vệ là hoạt động mà chỉ tổ chức đại diện NLĐ được thành lập theo quy định pháp luật, trong đó có CĐ, mới có quyền thực hiện.

Hiện tại, chăm lo thuần túy đang là hoạt động chủ lực của CĐ Việt Nam và được đặt ở nấc thang số 1 trong hoạt động CĐ cả ở cấp vĩ mô và vi mô.

Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính làm việc với Tổng LĐLĐ Việt Nam. Ảnh: Hải Nguyễn

Tiếng nói là việc CĐ tham gia ý kiến, tham vấn, đối thoại về các vấn đề liên quan tới NLĐ với các bên liên quan, bao gồm Nhà nước, các hiệp hội… ở cấp vĩ mô, và NSDLĐ, ở cấp vi mô. Ở nấc thang này, CĐ lên tiếng về các vấn đề NLĐ gặp phải tại nơi làm việc, nhưng quyền quyết định vẫn thuộc về các bên liên quan. Xét ở mức độ hiệu quả trong hoạt động CĐ, tiếng nói được xếp ở nấc thang thứ 2, là hoạt động được CĐ quan tâm thực hiện sau nấc thang về chăm lo thuần túy.

Đồng quyết định là việc CĐ cùng với các bên liên quan ra quyết định về các vấn đề của NLĐ cả ở cấp vĩ mô và vi mô. Để thực hiện được đồng quyết định, CĐ phải gây được ảnh hưởng tới các bên liên quan ở mức độ cao.

Trong trường hợp không thể đạt được sự đồng thuận tự nguyện, CĐ phải đấu tranh. Đấu tranh đôi khi là sự đối đầu, nhưng sự đối đầu này là cần thiết để đi đến sự thỏa thuận và cùng quyết định.

Khi thỏa thuận đạt được, sự đối đầu mất đi, sự ổn định lặp lại và bền vững hơn so với việc né tránh đối đầu và chấp nhận chịu đựng. Trong nhiều trường hợp, nếu không đấu tranh, CĐ sẽ không thể tham gia vào quá trình ra quyết định của NSDLĐ.

Đồng quyết định được xếp ở nấc thang thứ ba, vì trong giai đoạn hiện nay, thúc đẩy đồng quyết định chưa được CĐ quan tâm thỏa đáng ở cả cấp vĩ mô và vi mô.

Đối thoại được xem là công cụ quan trọng nhất để CĐ thực hiện vai trò tiếng nói của mình. Hiện tại, các hoạt động đối thoại ở cấp vi mô chủ yếu là kênh để NSDLĐ giải đáp các thắc mắc của NLĐ dựa trên chính sách, quy định đã có của đơn vị, doanh nghiệp, công ty hoặc giải thích tính hợp lý của các chính sách hiện hành nếu NLĐ có thắc mắc về một chính sách cụ thể nào đó; từ đó “giải tỏa” những băn khoăn, khúc mắc của NLĐ, hơn là đối thoại vì mục đích cải thiện và nâng cao các chính sách hiện có liên quan tới NLĐ. Vai trò của CĐ trong đối thoại chủ yếu là tổ chức để NLĐ đối thoại thay vì CĐ đại diện cho NLĐ đối thoại với NSDLĐ.

Thay đổi nấc thang đại diện của CĐ

Ở nhiều doanh nghiệp, CĐ thành lập tổ đối thoại đóng vai trò trung gian giữa NLĐ và NSDLĐ. Thành viên tổ đối thoại, mặc dù có đại diện NLĐ tham gia, nhưng chủ yếu là người thuộc bộ phận hành chính - văn phòng như: y tế, kế toán, kinh doanh, kiểm tra thiết bị, tiền lương và chính sách, pháp chế và kiểm tra tuân thủ….

Hoạt động của tổ đối thoại là nắm bắt vấn đề của NLĐ, sau đó trả lời hoặc giải đáp lại cho NLĐ dựa trên chế độ, chính sách, quy định đã có. Trong trường hợp tổ đối thoại không giải đáp được, CĐ tiếp tục tổ chức để lãnh đạo doanh nghiệp (tổng giám đốc và các quản lý bộ phận liên quan) trả lời.

Trường hợp không trả lời được, lãnh đạo doanh nghiệp thường sẽ ghi nhận ý kiến của NLĐ và hứa sẽ xem xét giải quyết sau. Khá phổ biến là sự ghi nhận ý kiến này không biến thành giải pháp thực tế để giải quyết vấn đề NLĐ nêu, trừ ở những nơi NSDLĐ thực sự thiện chí hoặc NLĐ có phản ứng tự phát nào đó. Vai trò của CĐ trong đối thoại là điều hành cuộc đối thoại, phát biểu mở màn, nêu đề xuất và dẫn dắt để NLĐ trao đổi trực tiếp với lãnh đạo doanh nghiệp. Cơ chế đối thoại như vậy chưa cho thấy rõ vai trò CĐ đại diện cho NLĐ trước NSDLĐ.

Ở cấp vĩ mô, các hoạt động đối thoại do CĐ tổ chức cũng đang chủ yếu là kênh để công nhân lao động nêu các vấn đề và nguyện vọng đối với lãnh đạo Đảng và Nhà nước với mong muốn cải thiện quyền lợi ngày một tốt hơn cho NLĐ. Mặc dù, các mong muốn của NLĐ đều được các cấp chính quyền quan tâm giải quyết phù hợp, song trong bối cảnh mới, cần hơn nữa vai trò phản biện chính sách của tổ chức CĐ.

Sự bất ổn định trên thế giới, lạm phát tăng, dịch bệnh, xung đột, chiến tranh làm đứt gãy chuỗi cung ứng đang ảnh hưởng tới việc làm và cuộc sống của NLĐ, và đặc biệt sự thay đổi của thế giới lao động khi bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với sự xuất hiện nhiều việc làm thông qua các nền tảng lao động số, sự thay đổi chính sách cho phù hợp là vô cùng quan trọng.

Là tổ chức đại diện NLĐ, CĐ cần đẩy mạnh vai trò tiếng nói trong tham gia xây dựng và phản biện chính sách để chính sách ngày càng phù hợp hơn đối với sự thay đổi môi trường lao động mới, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi NLĐ cũng như đóng góp cho sự phát triển bền vững của Việt Nam.

Từ trước tới nay, CĐ được thừa nhận vai trò của mình chủ yếu dựa vào hoạt động chăm lo thuần túy cho NLĐ. Trong các nấc thang truyền thống về vai trò đại diện của CĐ, vai trò chăm lo thuần túy được đặt là số 1, là nấc thang đầu tiên trong hoạt động CĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường với sự phân chia lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ, nội dung đại diện của CĐ cần thay đổi.

CĐ cần coi nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ thông qua cơ chế đồng quyết định là ưu tiên hàng đầu, là nấc thang số 1 trong thực hiện vai trò đại diện của CĐ. Nói cách khác, CĐ cần chuyển trọng tâm nội dung hoạt động từ vai trò chăm lo thuần túy dựa vào nguồn lực sẵn có của CĐ sang chăm lo từ vai trò đại diện bảo vệ để đem lại lợi ích ngày một tốt hơn cho NLĐ.

Đồng quyết định đòi hỏi CĐ phải xây dựng sức mạnh để tạo vị thế bình đẳng với NSDLĐ, từ đó mới có thể gây ảnh hưởng tới NSDLĐ và thực hiện thương lượng một cách thực chất. Không có vị thế bình đẳng này, thương lượng trở thành “xin - cho”.

Đầu tiên là sức mạnh cấu trúc (structural strength) có được từ thành phần ĐV, hay nói cách khác là từ vị trí công việc của ĐV tại nơi làm việc. Ví dụ CĐ có ĐV là những NLĐ có kỹ năng khan hiếm trên thị trường lao động hay những NLĐ giỏi, có năng lực và có giá trị đối với doanh nghiệp mà NSDLĐ khó có thể thay thế được sẽ tạo cho CĐ sức mạnh thương lượng trên thị trường lao động.

Hoặc CĐ có đoàn viên giữ vị trí chiến lược trong quy trình sản xuất của doanh nghiệp, và nếu những ĐV này ngưng việc sẽ gây tổn hại nghiêm trọng tới doanh nghiệp sẽ tạo cho CĐ sức mạnh thương lượng tại nơi làm việc.

Nếu ĐV đồng thời có cả hai vị thế này, vừa có năng lực, kỹ năng chuyên biệt và khan hiếm trên thị trường lao động, vừa nắm giữ vị trí chiến lược trong quy trình sản xuất của doanh nghiệp thì CĐ sẽ đặc biệt mạnh.

Đồng chí Phan Phương Hạnh - Phó Chủ tịch CĐ Viên chức Việt Nam tặng quà cho ĐV, NLĐ có hoàn cảnh khó khăn. Ảnh: CĐ

Thứ hai là sức mạnh hiệp hội (associational strength), hay nói cách khác là sức mạnh của số đông - là nguồn sức mạnh CĐ đơn giản có được từ việc có đông ĐV. Tuy nhiên, sức mạnh hiệp hội khác với sức mạnh tổ chức. Sức mạnh hiệp hội chỉ đơn thuần là có đông ĐV, nhưng rất có thể là ĐV thụ động và tham gia CĐ chỉ với mong muốn được CĐ bảo vệ hoặc lợi ích cá nhân được đáp ứng. Họ chờ đợi các dịch vụ mà CĐ có thể cung cấp. Hạn chế của sức mạnh hiệp hội là ĐV sẵn sàng đóng đoàn phí để được hưởng lợi ích CĐ mang lại nhưng không sẵn sàng hành động cùng CĐ để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Thứ ba là sức mạnh tổ chức (organizational strength). Phân biệt sức mạnh tổ chức với sức mạnh hiệp hội là nền tảng để đổi mới hoạt động CĐ. Sức mạnh tổ chức được tạo ra từ ĐV tích cực và không thụ động. "Đoàn kết là sức mạnh" là phương châm của tổ chức CĐ. Chỉ kết nạp NLĐ vào CĐ thôi tự nó không đảm bảo sự thống nhất và đoàn kết trong tổ chức. Xây dựng sức mạnh tổ chức là một quá trình gieo trồng, vun đắp và phát huy sức mạnh của từng cá nhân để mỗi NLĐ tự thấy mình là một phần của tập thể; từ đó sẵn sàng tham gia và đóng góp thực hiện mục tiêu và chính sách của tổ chức. Sức mạnh tổ chức đòi hỏi một quá trình dân chủ trong nội bộ.

NLĐ làm việc trong một dây chuyền sản xuất. Ảnh minh hoạ

Thứ tư là sức mạnh thể chế (institutional strength). Sức mạnh hiệp hội và sức mạnh tổ chức sẽ được hỗ trợ nếu có sự thiện chí của NSDLĐ, sự trợ giúp của hệ thống pháp lý và các quyền của tổ chức và cá nhân NLĐ được pháp luật bảo đảm. Tuy nhiên, những sự hỗ trợ về thể chế này có được là nhờ quá trình đấu tranh lâu dài trước đó. Tùy vào thời điểm, sức mạnh thể chế sẽ trở thành nguồn sức mạnh thay thế khi sức mạnh hiệp hội và sức mạnh tổ chức yếu đi. Tuy nhiên, sức mạnh thể chế không tạo ra sức mạnh ổn định và lâu dài cho tổ chức vì thể chế có thể thay đổi.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã cho phép NLĐ có quyền thành lập các tổ chức đại diện khác ngoài CĐ. CĐ dựa hoàn toàn vào sức mạnh thể chế có thể dẫn tới trạng thái “tự mãn”, bởi CĐ sẽ dần dần nghiêng về sử dụng sức mạnh thể chế và sao lãng sức mạnh ĐV, dẫn tới trạng thái có thể phải lựa chọn giữa bảo vệ thể chế đã có hay phục hồi khả năng đại diện của mình bằng những ý tưởng và sáng kiến sáng tạo hơn.

Trong bốn nguồn sức mạnh nói trên, có tới ba nguồn sức mạnh xuất phát từ ĐV là sức mạnh cấu trúc, sức mạnh hiệp hội và sức mạnh tổ chức. Trong nền kinh tế kế hoạch tập trung, mọi vấn đề về quyền lợi và phúc lợi của NLĐ đã được quy định rõ ràng trong chính sách, pháp luật, nên CĐ có thể phát huy vai trò của mình dựa trên sức mạnh thể chế. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế hiện nay, pháp luật lao động không quy định cụ thể về quyền lợi và phúc lợi mà trao cho các bên thương lượng với nhau, nên CĐ bắt buộc phải dựa vào sức mạnh của NLĐ để có được vị thế thương lượng, từ đó mới có thể đem lại quyền lợi và phúc lợi ngày một tốt hơn.

Ngoài ra, còn có các nguồn sức mạnh hỗ trợ khác. Sức mạnh của sự trao đổi, giao tiếp hoặc truyền thông (communication strength) nhằm tạo sự thông hiểu lẫn nhau hướng tới thay đổi xã hội và thay đổi quan niệm xã hội về các vấn đề cụ thể một cách dân chủ. Gọi là sức mạnh giao tiếp mà không gọi là sức mạnh tuyên truyền vì tuyên truyền là kênh giao tiếp một chiều.

TS. PHẠM THU LAN - Phó Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn

Đồ hoạ: THU CHINH