Trong thời gian tới, Công đoàn Việt Nam cần tranh thủ và phát huy những cơ hội, tìm giải pháp vượt mọi khó khăn, thách thức để tiếp tục đẩy mạnh phong trào công nhân và hoạt động công đoàn lên tầm cao mới. Trong ảnh: Trao Quyết định thành lập Công đoàn cơ sở Công ty TNHH Gia công sản xuất Hongyu (Nam Trực, Nam Định). Ảnh: LĐLĐ Nam Trực.

1. Thời cơ

Thứ nhất, Hiến pháp (2013) và Bộ luật Lao động (2019), Luật Công đoàn (2012),… đều thừa nhận địa vị pháp lý của Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động (NLĐ), được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho NLĐ, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp (DN) về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đây là điều kiện thuận lợi để Công đoàn Việt Nam thực hiện các chức năng cơ bản.

Thứ hai, Trong điều kiện CPTPP, EVFTA, cơ hội của Công đoàn Việt Nam ngày càng lớn hơn, khi Việt Nam phải tuân thủ và hướng tới thực thi cao hơn các tiêu chuẩn lao động theo các công ước quốc tế có liên quan. Công đoàn Việt Nam sẽ có cơ hội bình đẳng hơn trong quan hệ với Nhà nước trong các đàm phán ba bên về các quyền và lợi ích của NLĐ; bởi lẽ bên cạnh Công đoàn Việt Nam có thể có tổ chức đại diện NLĐ, tạo ra tiếng nói có lợi cho NLĐ hơn. Một khi thực hiện tốt chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích cho NLĐ tốt thì vị thế của tổ chức Công đoàn hiện nay trong đời sống xã hội sẽ tiếp tục khẳng định.

Thứ ba, với lợi thế là tổ chức chính trị - xã hội duy nhất đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho NLĐ, Công đoàn Việt Nam có nhiều kinh nghiệm trong việc đàm phán, đấu tranh với giới chủ để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, hướng tới quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN. Với bản lĩnh chính trị của mình, Công đoàn Việt Nam sẽ điều chỉnh phương pháp hoạt động, đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy để thích nghi với điều kiện mới, qua đó có cơ hội để tiếp tục thu hút NLĐ vào tổ chức của mình, kể cả phải “cạnh tranh” với tổ chức đại diện NLĐ mới trong DN.

Trong điều kiện CPTPP, EVFTA, cơ hội của Công đoàn Việt Nam ngày càng lớn hơn, khi Việt Nam phải tuân thủ và hướng tới thực thi cao hơn các tiêu chuẩn lao động theo các công ước quốc tế có liên quan. Trong ảnh: Hội nghị lấy ý kiến về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Công đoàn do Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Phước tổ chức. Ảnh: LĐLĐ Bình Phước.

2. Thách thức

Thứ nhất, thách thức trong việc tổ chức thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Mặc dù, chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ của tổ chức Công đoàn được pháp luật thừa nhận; song trong thực tế việc thực thi các quyền và lợi ích của NLĐ tại nhiều DN không tuân thủ các qui định của pháp luật, dẫn đến không đạt được thỏa thuận mà các bên mong muốn, quyền và lợi ích của NLĐ chưa đảm bảo.

Thứ hai, thách thức về tính thiết thực của tổ chức Công đoàn. Việc làm bền vững và chính sách tiền lương hiện hành đang là thách thức đối với số đông NLĐ. Do những hạn chế về trình độ chuyên môn nghề nghiệp và kỹ năng, yếu tố khách quan như đại dịch Covid-19,… NLĐ có khả năng rơi vào tình trạng mất việc làm diễn ra thường xuyên hơn, đòi hỏi có sự chia sẻ của tổ chức Công đoàn, nhưng nhiều nơi công đoàn chưa sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ này. Vì thế, tính thiết thực là yêu cầu thường xuyên của hoạt động công đoàn sẽ là một thách thức không nhỏ.

Thứ ba, thách thức về vai trò công đoàn tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định trong doanh nghiệp. NLĐ Việt Nam muốn thành lập tổ chức đại diện của mình thì bắt buộc phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành. Mặt khác, Công đoàn Việt Nam lại là tổ chức đại diện cho NLĐ Việt Nam trong các cuộc họp, hội nghị quốc tế, đàm phán quốc tế, bao gồm cả ILO. Tuy nhiên, khi tham gia CPTPP, EVFTA các vấn đề nêu trên cần được xem xét lại cả ở khía cạnh quốc gia và quốc tế. Khi đó, ai sẽ là đại diện cho tiếng nói của NLĐ Việt Nam trong các diễn đàn, các Hội nghị của ILO? Sẽ là hỗn hợp các thiết chế đại diện tham dự các sự kiện quốc tế này hay sao? Nếu vậy, cơ cấu sẽ như thế nào, tiếng nói sẽ như thế nào trong các đàm phán liên quan đến lợi ích cũng như nghĩa vụ thành viên? Điều này cần phải được quy định rất rõ ràng.

Thứ tư, thách thức về tiềm lực tài chính phục vụ nhiệm vụ chính trị của tổ chức Công đoàn Việt Nam. Hiện tại, các nguồn lực tài chính đảm bảo cho hoạt động của Công đoàn Việt Nam trong tương lai sẽ có nguy cơ bị giảm sút, nguồn thu tài chính của các cấp công đoàn sẽ giảm mạnh, và sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của công đoàn, trong bối cảnh phải nâng cao chất lượng hoạt động, cạnh tranh trong việc thu hút đoàn viên.

Thứ năm, thách thức về tính đồng bộ trong đổi mới mô hình tổ chức, bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn. Hiện tại mô hình tổ chức của công đoàn gồm nhiều cấp trung gian (CĐCS, trên cơ sở, huyện, tỉnh, ngành…) khá cồng kềnh và hiệu quả chưa cao, việc chỉ đạo hoạt động ở cấp cơ sở sẽ không sát và không kịp thời. Mô hình tổ chức của Công đoàn ngành bị chia cắt, nhiều ngành, lĩnh vực trong một công đoàn ngành (đa ngành), với đối tượng tập hợp chủ yếu là NLĐ trong khu vực kinh tế nhà nước sẽ chưa thực sự đại diện cho đại bộ phận NLĐ thuộc ngành. Mô hình này càng không phù hợp trong bối cảnh hiện nay, khi ranh giới giữa các ngành, các lĩnh vực rất mong manh. Mô hình này cũng không phù hợp với chính sự cải cách mô hình hành chính hiện nay của Việt Nam, khi các đơn vị sự nghiệp công lập (giáo dục, y tế…) sẽ chuyển sang hoạt động tự chủ.

Buổi đối thoại trực tiếp với công nhân Công ty TNHH JY Hà Nam do Liên đoàn Lao động huyện Thanh Liêm (Hà Nam) tổ chức. Ảnh: Khải An.

Thứ sáu, thách thức vị thế độc tôn một tổ chức Công đoàn đại diện cho tập thể NLĐ. NLĐ làm việc trong một DN, họ có quyền tự do thành lập hoặc gia nhập tổ chức mà họ lựa chọn làm đại diện. Tổ chức của NLĐ (tổ chức mới) không phải thực hiện các nghĩa vụ và trách nhiệm chính trị mà không trái với những quyền lao động được nêu trong Tuyên bố của ILO, CPTPP, EVFTA, nên họ chỉ tập trung vào nhiệm vụ chăm lo, đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Khi đó, tổ chức Công đoàn Việt Nam hiện tại, liệu có đảm nhận được sứ mạng là tổ chức chính trị - xã hội nữa không? Nếu còn thì liệu tổ chức Công đoàn hiện nay có đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ được không? Nếu không thì sẽ như thế nào? Để được hoạt động, tổ chức này liệu có phải đăng ký với Tổng LĐLĐ Việt Nam hoặc với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tùy theo sự lựa chọn của tổ chức đó hay không và nếu không thì sự ứng xử của Tổng LĐLĐ Việt Nam đối với tổ chức này như thế nào?…Khi xuất hiện tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức Công đoàn Việt Nam không còn là người “thay mặt”, đại diện duy nhất cho NLĐ nữa. Hơn nữa, liệu công đoàn có còn tham gia vào quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước nữa hay không khi có sứ mạng tương đồng với tổ chức đại diện mới trong DN mà NLĐ có thể lựa chọn? Mặt khác, tổ chức Công đoàn Việt Nam sẽ bảo về quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ thế nào khi NLĐ được quyền tham gia vào một tổ chức đại diện mới, không phụ thuộc vào tổ chức Công đoàn Việt Nam. Nói cách khác, trong điều kiện xuất hiện tổ chức đại diện NLĐ, thì chức năng và nhiệm vụ là cơ quan lãnh đạo của các cấp công đoàn sẽ phải đổi mới.

Bên cạnh đó, những NLĐ từng là công đoàn viên thuộc tổ chức Công đoàn hiện tại có thể rời bỏ để gia nhập tổ chức mới. Khi đó, quyền lợi và nghĩa vụ đối với tổ chức cũ sẽ như thế nào cũng là vấn đề được đặt ra cần phải giải quyết. Hơn nữa, quan hệ của tổ chức Công đoàn (hiện tại) với tổ chức đại diện mới của NLĐ trong DN mới sẽ như thế nào? Ai sẽ lãnh đạo ai, ai là người giữ vai trò chi phối hay là có sự bình đẳng của một tổ chức đại diện? Đây còn là thách thức đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam hiện tại. Khi đó, đương nhiên vị thế độc tôn của công đoàn hiện nay sẽ không còn nữa.

Cán bộ Liên đoàn Lao động tỉnh Cà Mau trao bảng tượng trưng "Mái ấm Công đoàn" cho người lao động khó khăn về nhà ở. Ảnh: Vân Du.

Thứ bảy, thách thức về năng lực chuyên môn và kỹ năng của cán bộ công đoàn đang còn hạn chế. Một số cán bộ công đoàn hiện nay chưa chuyên nghiệp, năng lực chuyên môn hạn chế; hụt hẫng đội ngũ cán bộ trưởng thành qua thực tiễn hoạt động công đoàn ngoài khu vực nhà nước, phần lớn cán bộ làm việc như cán bộ hành chính, công tác đào tạo bồi dưỡng nặng về bằng cấp, chế độ trách nhiệm trong công việc chưa thực sự cụ thể… Mặt khác, cán bộ công đoàn chủ yếu là kiêm nhiệm lại thường xuyên biến động, kiến thức về chính sách, pháp luật và kỹ năng hoạt động công đoàn còn hạn chế; một số cán bộ công đoàn chưa tâm huyết với hoạt động công đoàn, chưa thực sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ. Nếu không có sự bứt tốc mạnh mẽ về tổ chức bộ máy và đội ngũ thì công đoàn khó có thể thực hiện được vai trò của mình trong bối cảnh hiện nay và những năm tiếp theo.

Tình hình mới mở ra nhiều cơ hội, nhưng cũng đặt ra cho tổ chức Công đoàn nhiều thách thức. Cơ hội có thể chuyển thành thách thức nếu không tận dụng được; thách thức có thể chuyển hóa thành cơ hội nếu chủ động ứng phó thành công. Trong thời gian tới, Công đoàn Việt Nam cần tranh thủ và phát huy những cơ hội, tìm giải pháp vượt mọi khó khăn, thách thức để tiếp tục đẩy mạnh phong trào công nhân và hoạt động công đoàn lên tầm cao mới.

“Cần đổi mới mạnh mẽ, thực chất tổ chức và hoạt động Công đoàn trong tình hình mới” Đó là nội dung được Phó Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam Ngọ Duy Hiểu nhấn mạnh tại Hội nghị quán triệt, triển khai thực ...

Chính phủ đề nghị tăng giờ làm thêm với người lao động trong bối cảnh phục hồi kinh tế Ngày 10/3, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã xem xét cho ý kiến về dự thảo Nghị quyết về thời gian làm thêm giờ ...

Công đoàn đại diện đòi quyền lợi, mang niềm hạnh phúc vỡ òa cho công nhân Ngày 10/3, Chi cục Thi hành án Dân sự quận Liên Chiểu đã thực hiện việc chi trả tiền trực tiếp cho công nhân, người ...