Vai trò của bảo hiểm trong quản lý rủi ro nguồn nhân lực. Ảnh minh họa.

Vốn nhân lực được định nghĩa là kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, kỹ năng, sáng tạo của cá nhân và các sáng kiến, là tài nguyên rất quan trọng ở hầu hết các doanh nghiệp. Trên thực tế, các khoản đầu tư vào VTT có thể cải thiện năng suất của tổ chức, tuy nhiên chính nó cũng có thể tạo ra những mối đe dọa. Nếu như một số tài sản vô hình, chẳng hạn như quyền sở hữu trí tuệ, hợp đồng, nhãn hiệu và logo được bảo vệ hợp pháp thì đối với các tài sản vô hình như kiến thức và kỹ năng của NLĐ lại không được bảo hộ tương tự. Sự không rõ ràng về quyền sở hữu liên quan đến vốn nhân lực làm tăng các nguy cơ rủi ro cho doanh nghiệp nếu nguồn lực này bị biến động, vì rõ ràng VTT thuộc sở hữu mang tính cá nhân chứ không phải của doanh nghiệp sử dụng.

Xem xét vấn đề trong bối cảnh của các DNVVN, nhiều tác giả đã đồng ý rằng việc mất kiến thức thông qua biến động nhân sự là một vấn đề đáng báo động, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhỏ.

Cơ sở lý thuyết

VTT hay vốn nhân lực

VTT hay vốn nhân lực được cho là bao gồm một số nguồn giá trị phi vật chất khác nhau. Edvinsson (1997) phân chia VTT thành vốn con người (kiến thức, khả năng, kỹ năng của cá nhân, sáng tạo và đổi mới) và vốn cấu trúc bao gồm vốn của khách hàng và vốn tổ chức. Roos và cộng sự (1997) phân chia VTT thành vốn nhân lực (năng lực, thái độ và trí tuệ nhanh nhẹn) và vốn cấu trúc (các mối quan hệ, tổ chức, đổi mới và phát triển). Theo đó, VTT có thể được phân loại thành tổ chức, liên quan đến con người và liên quan đến đối ngoại (Lev, 2001), hay đơn giản hơn, thành con người, vốn cấu trúc và quan hệ (Kujansivu, 2008). Bài viết của chúng tôi xem xét một trong những thành phần cơ bản nhất của VTT (IC), đó là nguồn nhân lực. Theo đó, nhân viên là những người đóng góp chính cho sự thành công của tổ chức và nếu bị mất, giá trị của họ đối với tổ chức không dễ dàng được khôi phục (Stovel và Bontis, 2002).

Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam Nguyễn Thế Mạnh trao đổi với công nhân Công ty TNHH TOTO Việt Nam (TP. Hà Nội) về công tác hỗ trợ BHTN. Ảnh: BHXH Việt Nam.

Ảnh hưởng của rủi ro vốn nhân lực đối với các DNVVN

Các DNVVN có thể được định nghĩa dựa trên số lượng nhân viên của doanh nghiệp như: siêu nhỏ (dưới 10 người), nhỏ (dưới 50 người) và trung bình (dưới 250 người). Tác động của rủi ro vốn nhân lực tăng lên khi quy mô công ty giảm được thể hiện thông qua sự biến động nhân sự và mất năng lực.

Biến động nhân sự có thể được hiểu là sự luân chuyển của NLĐ xung quanh thị trường lao động; giữa các doanh nghiệp, giữa khả năng thất nghiệp và có việc làm của NLĐ. Biến động nhân sự tự nguyện xảy ra khi nhân viên quyết định rời khỏi một tổ chức, trong khi biến động nhân sự không tự nguyện phản ánh quyết định chấm dứt mối quan hệ việc làm (Stovel và Bontis, 2002). Biến động nhân sự không tự nguyện cũng có thể xảy ra do nghỉ hưu, bệnh tật, tai nạn hoặc tử vong.

Sự biến động về nhân sự quá mức có thể gây ra các chi phí trực tiếp và gián tiếp và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất hoạt động của công ty. Về chi phí trực tiếp, biến động nhân sự có thể gây ra các chi phí thay thế liên quan đến việc tìm kiếm người thay thế, tuyển dụng, chi phí về đào tạo người mới (Sutherland, 2002). Và các chi phí gián tiếp, biến động nhân sự làm mất đi lợi tức của tổ chức do mất đi mối quan hệ và kinh doanh liên quan đến nhân viên đó (Stigs và Bontis, 2002). Mất năng lực và, hoặc bí quyết thông qua biến động nhân sự là một điều đáng báo động, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ (Finn và Phillips, 2002).

Xem xét biến động tự nguyện trong các doanh nghiệp nhỏ, có bằng chứng cho thấy nhân viên thường xuyên nghỉ việc để làm việc cho các công ty lớn hơn nhằm tìm kiếm mức lương cao hơn và triển vọng tốt hơn (Wong và Aspinwall, 2004). Biến động không tự nguyện liên quan đến sự xuất hiện của bệnh tật, tai nạn hoặc NLĐ tử vong đột ngột trong khi nhân sự sẵn có giới hạn cả về kiến thức và kỹ năng. Do vậy mức độ đe dọa đến một công ty nhỏ tùy thuộc vào vị trí vai trò của từng nhân viên (Wickert và Herschel, 2001). Trong khi đó, việc xây dựng kiến thức mới trong các DNVVN dường như kém hơn ở các công ty lớn (McAdam và Reid, 2001), dẫn đến việc mất kiến thức có thể không dễ dàng được thay thế. Cách để có được kiến thức mới là thuê hoặc sử dụng cá nhân có kiến thức cần thiết hoặc mua tài sản tri thức như bằng sáng chế, tài liệu nghiên cứu hoặc trí thông minh khác (Wong và Aspinwall, 2004). Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường bị hạn chế bởi sự khan hiếm tài nguyên, điều này càng khó khăn với các DNVVN.

Tư vấn về lợi ích và ý nghĩa của việc tham gia BHXH cho người lao động tại TP. Hồ Chí Minh. Ảnh: BHXH TP. HCM.

Vai trò của bảo hiểm trong quản lý rủi ro của các công ty

Dựa trên xem xét và phân tích tài liệu cũng như kinh nghiệm của một số doanh nghiệp, có thể sử dụng bảo hiểm như một công cụ quản lý rủi ro nguồn nhân lực trong một số trường hợp như sau:

Sử dụng bảo hiểm hưu trí (BHHT) bổ sung để tránh những biến động tự nguyện (từ chức, thôi việc) mà một công ty có thể đảm nhận cho nhân sự chủ chốt của mình. Theo đó, mục tiêu của bảo hiểm là để tăng sự cam kết của nhân viên ở lại với công ty. Việc thiếu hệ thống bảo đảm đã được xác định là một trong những nguyên nhân gây biến động tự nguyện trong các tổ chức (Abassi và Hollman, 2000), và nghiên cứu kinh tế đã chứng minh rằng đầu tư vào lương và lợi ích làm giảm biến động tự nguyện (Shaw et al., 1998).

BHHT có thể là bảo hiểm cá nhân (một người được bảo hiểm), hoặc bảo hiểm nhóm (một nhóm nhân viên được bảo hiểm). BHHT dành cho NSDLĐ để tích lũy một khoản trợ cấp hưu trí bổ sung cho lợi ích của nhân viên. Bảo hiểm có thể được chuyển sang sở hữu của nhân viên với quy định trước về điều kiện, ví dụ trong 5 năm hoặc 10 năm, tùy thuộc vào ý chí của công ty và nhân viên. Điều này có nghĩa là nếu nhân viên nghỉ việc trước thời hạn quy định, người đó sẽ chỉ nhận được một phần lợi ích tài chính. Như vậy, bảo hiểm cung cấp một động lực tốt cho nhân viên tiếp tục làm việc trong công ty trong thời gian quy định trước, và tích lũy tiền trợ cấp hưu trí của họ trong khoảng thời gian dài. Do vậy, BHHT có thể là cách để bảo vệ chống lại biến động nhân sự tự nguyện, và cho phép nhà quản lý chuẩn bị tốt hơn cho các biến động.

Bảo hiểm có vai trò tạo động lực cho nhân viên tiếp tục làm việc trong công ty. Trong ảnh: Công nhân Công ty TNHH Nitori (Bà Rịa-Vũng Tàu). Ảnh: Thanh Nga

Xem xét biến động không tự nguyện, công ty có thể mất năng lực thông qua 5 cách: sa thải nhân viên, nghỉ hưu, bệnh tật, tai nạn hoặc tử vong đột ngột. Theo đó, các loại bảo hiểm khác nhau được xác định là phù hợp để cung cấp bảo vệ chống lại các trường hợp khác: BHHT, bảo hiểm tai nạn, BHYT và bảo hiểm nhân thọ. BHHT có thể hữu ích trong việc khuyến khích người chủ chốt tích lũy thêm năm làm việc để hưởng lợi ích từ công ty. Trong khi đó, rủi ro liên quan đến sự xuất hiện của các bệnh hoặc tai nạn cần chăm sóc y tế, bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm tai nạn cung cấp một số quyền lợi bảo vệ trong trường hợp này. Trong trường hợp rủi ro liên quan đến cái chết của một người chủ chốt, bảo hiểm nhân thọ cung cấp một số cách bảo vệ công ty bằng cách bồi thường tài chính cho người thụ hưởng được quy định trong hợp đồng bảo hiểm.

Theo đó, mặc dù các loại hình bảo hiểm không cung cấp trực tiếp sự bảo vệ rõ ràng chống lại mất kiến thức hay bí quyết cá nhân của người đó, nhưng có thể giảm bớt quá trình thay thế tổn thất thông qua bù đắp chi phí có liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Điều này có thể được nhận thấy đặc biệt hữu ích trong doanh nghiệp nhỏ chủ sở hữu như ở Việt Nam hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều rủi ro về cả các yếu tố kinh tế và xã hội như dịch bệnh Covid-19.

Giám sát thực hiện pháp luật lao động, Bảo hiểm xã hội, chính sách hỗ trợ lao động Đoàn giám sát liên ngành do Tổng LĐLĐ Việt Nam chủ trì vừa tổ chức giám sát tình hình thực hiện pháp luật lao động; ...

Đà Nẵng: Đối thoại giải đáp về lợi ích khi không chọn Bảo hiểm xã hội một lần Chiều 24/5, Cổng thông tin điện tử thành phố phối hợp Bảo hiểm xã hội (BHXH) thành phố tổ chức chương trình đối thoại trực ...

Làm gì để hạn chế doanh nghiệp nợ Bảo hiểm xã hội? Tình trạng nợ đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH) của doanh nghiệp kéo dài ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi, chế độ của người ...