Công ty TNHH Sung Jin Vina đối thoại với CNLĐ sau vụ ngừng việc tập thể sáng 8/1/2020.

Các vụ ngừng việc diễn ra dồn dập

Sáng ngày 2/1/2020, hàng trăm CNLĐ của Công ty TNHH Sản phẩm thể thao Bai Sheng (huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ) đã đồng loạt nghỉ việc để phản đối việc doanh nghiệp không công khai kế hoạch thưởng lương tháng 13 và thưởng Tết. Vụ việc này chỉ chấm dứt khi có sự can thiệp từ phía LĐLĐ huyện và cơ quan chức năng địa phương cùng với lời hứa “sẽ nhanh chóng trao đổi với chủ doanh nghiệp là người nước ngoài để đến ngày 8/1/2020 công khai kế hoạch thưởng lương tháng 13 và thưởng Tết”.

Tiếp đó, ngày 4/1/2020, hơn 1.000 CNLĐ tại Công ty TNHH Ever Great International Việt Nam (thuộc Cụm Công nghiệp Gia Vân, xã Gia Vân, huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình) cũng đồng loạt nghỉ việc tập thể để yêu cầu phía công ty phải có chế độ thưởng Tết thỏa đáng cho NLĐ.

Trước đó, công ty này thông báo là trong dịp Tết Nguyên đán sắp tới, doanh nghiệp chỉ thưởng Tết bằng 1/2 tháng lương thứ 13 đối với những CNLĐ đã làm việc từ 1 năm trở lên, đối với CNLĐ làm việc dưới 1 năm thì thưởng theo phần trăm. Đa số các CNLĐ cho rằng điều này là không thỏa đáng, vì CNLĐ tại đây đã phải làm việc trong môi trường lao động độc hại. Đối với các công ty lân cận, họ đều thưởng lương tháng 13 bằng 1 tháng lương.

Cũng trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, ngày 8/1/2020, gần 100 công nhân Công ty TNHH Sung Jin Vina (Cụm công nghiệp Tử Đà - An Đạo, huyện Phù Ninh) đã ngừng việc tập thể và tập trung ngay trước cổng công ty để yêu cầu chủ sử dụng lao động trả lương tháng 13; chi tiền lương phải đảm bảo thời gian để công nhân lao động có tiền đón Tết. Theo thông báo trước đó, công ty này thực hiện chi trả lương tháng 12/2019 vào ngày 27 tháng 12 âm lịch và trả 50% lương tháng 13 vào ngày 28 tháng 12 âm lịch. Việc này theo CNLĐ là bất hợp lý.

Bên cạnh những vụ việc ngừng việc tập thể liên quan đến vấn đề lương tháng 13 và thưởng Tết, còn có một số vụ đình công, tập trung đông người liên quan đến nợ lương, BHXH và nghỉ việc đột xuất vì doanh nghiệp bị phá sản, đó là vụ nghỉ việc tập thể tại Công ty Quảng An 1 (Đà Nẵng); vụ CNLĐ tập trung trước trụ sở Công ty TNHH Sản xuất Glory (xã Kiến Quốc, huyện Kiến Thụy, TP. Hải Phòng)…

Mong manh quyền lợi vì thiếu thỏa ước lao động tập thể

Có một điều đáng mừng đó là, sau các vụ ngừng việc tập thể nêu trên, các doanh nghiệp đều thống nhất xem xét lại kế hoạch, phương án thưởng Tết, lương tháng 13 cho CNLĐ; mức chi thưởng cũng cao hơn so với thông báo ban đầu. Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rằng, tại các doanh nghiệp nêu trên, trong hợp đồng ký kết với NLĐ đều thiếu nội dung thưởng Tết và lương tháng 13, vì thế thiếu căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi xảy ra tranh chấp.

Hiện nay, liên quan tới chế độ đãi ngộ cho NLĐ, chương VI Bộ luật Lao động 2012 chỉ đề cập tới 2 vấn đề chính, đó là tiền lương và tiền thưởng. Trong đó, các nội dung liên quan đến tiền lương lại không có bất cứ quy định nào về lương tháng 13.

quy định: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động; Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Nếu như thời điểm trước năm 2000, theo đó, thay vì NLĐ được hưởng lương trọn vẹn theo tháng thì doanh nghiệp sẽ tự trích ra một khoản làm quỹ dự phòng phòng khi người lao động ốm đau, bệnh tật… Sau 12 tháng làm việc, nếu NLĐ không xảy ra sự cố gì thì doanh nghiệp sẽ trả lại khoản tiền này cho NLĐ và gọi là lương tháng 13. Điều này đồng nghĩa rằng lương tháng 13 không phải là tiền thưởng, mà là khoản bắt buộc doanh nghiệp phải trả cho NLĐ.

Tuy nhiên, sau này chính sách tiền lương đã rõ ràng hơn, các doanh nghiệp đều thống nhất trả đủ lương hằng tháng cho NLĐ, không giữ lại bất cứ khoản nào, do đó, lương tháng 13 không còn. Từ “lương tháng 13” được các doanh nghiệp dùng để gọi tên khoản tiền tăng thêm cho NLĐ, và như vậy có thể hiểu khoản tiền này có thể có hoặc không trong dịp cuối năm. Không có cơ sở pháp lý để bắt doanh nghiệp phải trả cho NLĐ.

Thực tế, hiện nay, đa số doanh nghiệp đều có chế độ thưởng cho NLĐ; đây là phần “tri ân” đối với những đóng góp, công hiến của NLĐ cho doanh nghiệp trong một năm; nó cũng thể hiện chế độ phúc lợi của doanh nghiệp, là điều kiện để giữ chân NLĐ; nó cũng tạo ra mối quan hệ hài hòa, bền vững giữa doanh nghiệp và NLĐ.

Tuy nhiên, vì đây không phải là vấn đề bắt buộc được quy định cụ thể trong văn bản pháp lý nên doanh nghiệp và NLĐ cần cụ thể hóa những thỏa thuận này trong hợp đồng lao động (thỏa thuận cá nhân) hoặc thỏa ước lao động tập thể (thỏa thuận tập thể). Đây sẽ là cơ sở pháp lý để bảo đảm quyền lợi của NLĐ, cũng như ghi nhớ nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động.

Soi chiếu vào các trường hợp nêu trên, rất nhiều CĐCS tại các doanh nghiệp chưa xây dựng, thỏa thuận, đàm phán và thực hiện ký kết thỏa ước lao động tập thể. Đặc biệt chưa đưa được nội dung lương tháng 13, thưởng Tết vào các bản thỏa ước. Đây là điều thiệt thòi cho NLĐ. Nó cũng phát sinh những tranh chấp trong quan hệ lao động không đáng có. Thiết nghĩ, từ sau các vụ việc này, các Công đoàn cấp trên cơ sở cũng cần có những chỉ đạo sâu sát hơn để CĐCS thực hiện việc ký kết và nâng cao các bản thỏa ước lao động tập thể, tạo ra nền tảng pháp lý để bảo về tốt hơn quyền, lợi ích của đoàn viên và NLĐ.