Công nhân tập trung trước cổng VMEP phản đối quyết định chấm dứt hợp đồng

Phóng viên: Chiều ngày 10//10/2019, VMEP (Công ty Hữu hạn Chế tạo Công nghiệp và Gia công chế biến hàng xuất khẩu Việt Nam) thông báo quyết định chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với 149 công nhân. Điều đáng nói là, quyết định này quá bất ngờ, các công nhân không hề được thông báo trước, do đó họ đã phản đối bằng việc không nhận quyết định, một ngày sau đó công đoàn VMEP đã văn bản “Đơn kiến nghị khẩn cấp về việc công ty VMEP sa thải người lao động trái pháp luật” gửi tới các sở ban ngành của quận Hà Đông, TP. Hà Nội. Vậy, trong vai trò là một luật sư, ông nhìn nhận như thế nào về quyết định trên?

ThS, Luật sư Đặng Văn Cường: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, như sau:

1. Hết hạn hợp đồng lao động (trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này: Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ).

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

ThS, Luật sư Đặng Văn Cường - Trưởng Văn phòng Luật sư Chính pháp (Ảnh: Viettimes)

Theo Điều 38 BLLĐ và Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Trường hợp này Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật (Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền), mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Cũng theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Do đó nếu trong trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ với người lao động thì phải có nghĩa vụ báo trước cho người lao động theo quy định trên.

Phóng viên: Được biết, lý do mà VMEP chấm dứt hợp đồng với công nhân là do thay đổi cơ cấu, công nghệ, nhưng đến thời điểm hiện tại, công nhân và công đoàn công ty vẫn chưa được biết, VMEP thay đổi cơ cấu, công nghệ gì và thay đổi ra sao. Ông nhìn nhận như thế nào về vấn đề này?

ThS, Luật sư Đặng Văn Cường: Theo quy định pháp luật nêu trên thì một trong các trường hợp Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Khoản 1 Điều 44 BLLĐ quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Quyết định chấm dứt hợp đồng với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ được VMEP ban hành ngày 8/10/2019

Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015-NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động quy định Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (sáp nhập, giải thể một số bộ phận; sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng suất lao động;…)

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuyển đổi sản phẩm, bán thành phẩm,…)

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động (thay đổi công nghệ, dây chuyền sản xuất,…)

Như vậy, nếu công ty thuộc một trong các trường hợp theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP mà không thể sắp xếp, giải quyết việc làm mới cho người lao động thì mới được phép cho người lao động thôi việc.

Theo tôi nếu công ty buộc phải cho người lao động thôi việc trong trường hợp này thì nên công khai nội dung thay đổi cơ cấu giúp cho người lao động hiểu rõ nhu cầu và tình hình hoạt động của doanh nghiệp và chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động; tránh trường hợp người lao động cho rằng người sử dụng lao động cố ý lạm dụng quy định về thay đổi cơ cấu nhằm “thanh lý” hợp đồng lao động.

Việc thông báo về thay đổi cơ cấu nên thực hiện bằng văn bản và thông báo công khai cho toàn thể người lao động trong công ty thông qua các hình thức như: dán công báo tại bảng tin; gửi tới từng người lao động … Kèm theo thông báo, người sử dụng lao động nên gửi kèm các quyết định của Chủ sở hữu hoặc Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông công ty về việc thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải nêu rõ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên dẫn tới không còn vị trí làm việc, bộ phận, phòng ban nhất định. Nếu mọi việc rõ ràng, minh bạch thì người lao động sẽ hiểu, thông cảm và chấp nhận nghỉ việc thoải mãi hơn.

Phóng viên: Cùng thời điểm mà VMEP ra quyết định chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ, công ty này cũng thực hiện việc di rời xưởng sản xuất ra Khu công nghiệp Phú Nghĩa (huyện Chương Mỹ, Hà Nội) và mặt bằng Nhà máy Sản xuất phụ tùng và Lắp ráp xe máy Công ty VMEP (xưởng sản xuất hiện tại ở đường Lê Trọng Tấn, P. La Khê, Q. Hà Đông, Hà Nội) sẽ được chuyển đổi để xây dựng thành Khu hỗn hợp văn phòng, thương mại, siêu thị, chung cư cao cấp, nhà ở thấp tầng, nhà trẻ “Sym Cantavil Complex”. Sự trùng hợp này, khiến nhiều công nhân nghĩ rằng công ty đang lách luật để đền bù họ theo phương án thay đổi cơ cấu công nghệ, chứ không phải theo phương án di dời nhà máy hay theo phương án chuyển đổi hình thức kinh doanh? Ông nhìn nhận như thế nào về vấn đề này?

ThS, Luật sư Đặng Văn Cường: Như tôi đã phân tích, nếu công ty thuộc một trong các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì công ty phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 và 49 Bộ luật lao động. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu; Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Nhà máy Sản xuất phụ tùng và Lắp ráp xe máy Công ty VMEP (đường Lê Trọng Tấn, P. La Khê, Q. Hà Đông, Hà Nội)

Do đó cần xem xét công ty đã thực hiện đúng các quy định này chưa, có phương án sử dụng lao động chưa, đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở chưa (Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở) và đã thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở) về việc cho nhiều người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ chưa?

Nếu người lao động nghi ngờ và có căn cứ cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm thì có thể gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra Lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân có thẩm quyền yêu cầu xem xét, giải quyết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.