Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Lâm Đồng tổ chức bồi dưỡng, kiến thức pháp luật lao động cho người sử dụng lao động năm 2024. Ảnh: ĐVCC

Nhằm đảm bảo quyền, nghĩa vụ của các bên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã có những quy định cụ thể về đối thoại tại nơi làm việc.

Theo đó, ngoài quy định về tổ chức đối thoại định kỳ, tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, pháp luật về lao động cũng quy định việc đối thoại khi có vụ việc quy định. Cụ thể có 7 trường hợp phải tổ chức đối thoại khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động.

Đây là những nội dung mà người sử dụng lao động, người lao động và cán bộ công đoàn cần nắm rõ để thực hiện đúng quy định.

Thứ nhất, về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Đồng thời quy định rõ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thứ hai, về cho thôi việc đối với người lao động

Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Cụ thể là, việc cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

7 trường hợp phải tổ chức đối thoại theo Bộ luật Lao động năm 2019

Thứ ba, về phương án sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Đồng thời, phương án sử dụng lao động cũng phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Thứ tư, về thang lương, bảng lương và định mức lao động

Theo quy định tại Điều 93 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Mặt khác, thang lương, bảng lương và mức lao động cũng phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Đồng chí Nguyễn Hữu Ân – Phó Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Lâm Đồng thông tin về tình hình quan hệ lao động tại Hội nghị giao ban báo chí tháng 11/2024. Ảnh: VNCC

Thứ năm, về quy chế thưởng

Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Mặc dù quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và phải công bố công khai tại nơi làm việc. Tuy nhiên trước khi quyết định, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thứ sáu, về nội quy lao động

Theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

Đồng thời, trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Cùng với đó, nội quy lao động cũng phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Đồng chí Nguyễn Hữu Ân – Phó Giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Lâm Đồng (thứ hai) khảo sát về tình hình việc làm, tiền lương của người lao động và đối thoại tại nơi làm việc. Ảnh: ĐỖ LÂM

Thứ bảy, về tạm đình chỉ công việc của người lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.

Tuy nhiên, việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.

Hình thức tổ chức đối thoại như thế nào?

Với 6 trường hợp đầu nêu trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động. Đồng thời tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về những nội dung người sử dụng lao động đưa ra.

Còn với vụ việc tạm đình chỉ công việc của người lao động nêu trên thì người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành viên có thể trao đổi bằng văn bản; hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện người lao động.