Ảnh minh hoạ

Bạn đọc thắc mắc: "Trường hợp sau khi kết thúc thời gian , người lao động được nhận vào làm chính thức nhưng lại không được ký giao kết bằng hợp đồng lao động chính thức thì mối quan hệ lao động sau khi được nhận vào làm chính thức này sẽ kéo dài 12 tháng hay không xác định thời hạn? Trường hợp này, công ty có thực hiện đúng luật không?"

Về câu hỏi trên, luật sư Nguyễn Văn Hoàng, Công ty Luật HTH Global khẳng định: "Trước hết phải khẳng định việc không thông báo kết quả thử việc hoặc không ký kết chính thức với người lao động sau khi hết thời gian thử việc là trái pháp luật".

Luật sư chỉ rõ, theo khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

Pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định nào nêu rõ "sau khi kết thúc thời gian thử việc, hai bên không ký hợp đồng lao động mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì quan hệ lao động lúc này được xác định như nào, theo hợp đồng có thời hạn hay không có thời hạn".

Tuy nhiên, theo Án lệ số 20/2018/AL, trường hợp kết thúc thời gian thử việc mà người lao động vẫn làm việc, hai bên không ký hợp đồng lao động và không có thỏa thuận khác thì phải xác định người lao động và người sử dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động.

Án lệ số 20 căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động 2012 (đã hết hiệu lực từ ngày 01/01/2021), hiện nay áp dụng Bộ luật Lao động 2019 nhưng giữa hai Bộ luật Lao động không có sự khác biệt lớn về nội dung này. Do đó, có thể áp dụng tinh thần của Án lệ số 20. Trường hợp vừa nêu, người lao động sau thời gian thử việc vẫn đi làm bình thường mà không có thoả thuận nào khác thì càng có cơ sở để xác định hai bên đã xác lập quan hệ lao động. Tuy vậy, Án lệ này lại không nêu rõ quan hệ hợp đồng lao động đó là xác định thời hạn hay không xác định thời hạn.

Theo luật sư, sẽ có hai trường hợp xảy ra:

- Trường hợp thứ nhất: Trong hợp đồng thử việc, thư mời nhận việc hay tài liệu khác tương đương trước đó có xác định nếu thử việc đạt thì các bên sẽ ký kết hợp đồng có thời hạn thì lúc này được hiểu các bên đang đồng ý và thực hiện đề xuất trước đó, quan hệ lao động trong trường hợp này sẽ là có thời hạn.

- Trường hợp thứ hai: Trong hợp đồng thử việc, thư mời nhận việc hay tài liệu khác tương đương trước đó không xác định quan hệ lao động dự kiến giao kết sau khi hoàn thành thử việc thì lúc này để đảm bảo quyền lợi của người lao động, quan hệ lao động sẽ được xác định là không có thời hạn.

Mặc dù vậy, hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động thử việc đạt yêu cầu, tiềm ẩn rủi ro với cả công ty và người lao động. Do đó, người lao động nên chủ động trao đổi một cách rõ ràng, thẳng thắn với công ty về việc ký kết hợp đồng lao động (với thời hạn do hai bên thỏa thuận) bằng văn bản để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động hạn chế tranh chấp về sau, đồng thời tránh việc công ty bị xử phạt hành chính về hành vi không thông báo kết quả thực việc hoặc không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản.

Hành vi không thông báo kết quả thử việc

Công ty có nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc cho người lao động khi kết thúc thời gian thử việc (theo quy định tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019).

Theo đó, căn cứ điểm b khoản 1 Điều 10 và khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trường hợp công ty không thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định thì bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng.

Hành vi không ký hợp đồng lao động với người thử việc đạt yêu cầu

Đối với hành vi không giao kết hợp đồng lao động với người lao động khi thử việc đạt yêu cầu trong trường hợp hai bên có giao kết hợp đồng thử việc, công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính như sau:

- Phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

- Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc công ty giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

(Căn cứ điểm d khoản 2 và điểm b khoản 3 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Video: Luật sư Nguyễn Văn Hoàng, Công ty Luật HTH Global

Đơn phương chấm dứt hợp đồng với cán bộ công đoàn cơ sở, giải quyết thế nào? Người sử dụng lao động không thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ ...

Tạm chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động cần theo nguyên tắc nào? Người sử dụng lao động khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động là nội dung được ...

Doanh nghiệp 3 lần ký hợp đồng lao động ngắn hạn có được không? Bộ Luật Lao động 2019 quy định, có 02 loại hợp đồng lao động bao gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ...