Bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, không chỉ tạo lập khung khổ pháp lý mới để xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định và tiến bộ thông qua đối thoại, thương lượng tập thể, mà còn giúp cho các doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập và tiếp cận thị trường quốc tế.

Nhằm giải đáp, chia sẻ với doanh nghiệp và người lao động (NLĐ) xoay quanh những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019, Tạp chí điện tử Cuộc sống an toàn đã tổ chức chương trình giao lưu trực tuyến với chủ đề trên vào ngày 29/12/2020. Tọa đàm “Những điểm quan trọng cần biết về Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 01/01/2021” có sự tham gia của các vị khách mời: Ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Ông Đinh Việt Thanh, đại diện Công ty May 10, CTCP.

Những điểm mới cần biết của Bộ luật Lao động 2019

Theo ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ luật Lao động 2019 đã được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với 17 chương, 220 điều, với nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.

Đây cũng là lần sửa đổi, bổ sung cơ bản, toàn diện, tạo lập khung khổ pháp lý mới xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) tiến bộ, hài hòa và ổn định trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đưa pháp luật lao động của Việt Nam phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam.

Hoàn thiện pháp luật nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là một trong những nội dung sửa đổi lớn của Bộ luật Lao động.

Đối thoại, thương lượng tập thể là hình thức quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm trong việc xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên QHLĐ, song việc thực hiện trên thực tế vừa qua vẫn còn hình thức, chưa đóng góp thực chất vào việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Về tổ chức của NLĐ ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ luật Lao động 2019 quy định về ba nội dung lớn: Quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của mình; Điều kiện đối với ban lãnh đạo và người đứng đầu tổ chức; Tôn chỉ, mục đích và điều lệ của tổ chức.

Nhằm bảo đảm sự ổn định, hài hòa của QHLĐ, Bộ luật quy định về thương lượng tập thể dựa trên một số nguyên tắc cơ bản như: Một doanh nghiệp có thể có hơn một tổ chức đại diện của NLĐ, song chỉ có một thương lượng tập thể và một thỏa ước lao động được ký kết nhằm bảo đảm thương lượng tập thể được thực hiện theo cách không gây khó khăn cho hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể dù được tổ chức đại diện nào thương lượng đều phải được đa số (trên 50%) NLĐ tại doanh nghiệp đồng ý mới được ký kết nhằm đảm bảo NLĐ phải là người có tiếng nói cuối cùng trong việc thông qua thỏa ước lao động tập thể.

Về tranh chấp lao động và đình công, Bộ luật đã sửa đổi theo hướng không quy định việc giải quyết tranh chấp phải đi theo một “con đường độc đạo” bao gồm nhiều bước khác nhau, không qua được bước này là cũng không thể đi các bước tiếp theo. Bộ luật quy định sau thủ tục hòa giải bắt buộc thì tùy từng loại tranh chấp, các bên có quyền lựa chọn các phương thức giải truyết tranh chấp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của mình như trọng tài, xét xử bởi Tòa án hoặc đình công.

Bộ luật này cũng quy định mở rộng thẩm quyền và phạm vi áp dụng thủ tục trọng tài trong việc giải quyết các loại tranh chấp lao động khác nhau, bao gồm cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền. Các quy định về đình công cũng được sửa đổi theo hướng vừa bảo đảm chặt chẽ, vừa bảo đảm NLĐ có thể thực hiện được một cách hợp pháp sau khi đã tiến hành các thủ tục lấy ý kiến và thông báo trước cho NSDLĐ và cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Bộ luật Lao động 2019 cũng mở rộng đối tượng áp dụng đối với tất cả NLĐ có quan hệ việc làm và một số nội dung đến các nhóm đối tượng không có QHLĐ.

Bộ luật Lao động hiện hành chỉ áp dụng đối với NLĐ làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động, chỉ chiếm khoảng 1/3 lực lượng lao động của cả nước. Bộ luật Lao động mới đã có hai sửa đổi quan trọng để mở rộng phạm vi áp dụng, gia tăng sự bảo vệ đối với NLĐ, bao gồm: Một là, sửa đổi khái niệm NLĐ, theo đó dấu hiệu hợp đồng lao động không còn là dấu hiệu bắt buộc để xác định một người có phải là NLĐ để được bảo vệ của Bộ luật hay không mà là bất cứ ai làm việc cho người khác theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người đó thì đều là NLĐ có QHLĐ và thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật.

Đồng thời, Bộ luật cũng bổ sung quy định, trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về công việc phải làm, có trả công và sự quản lý điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Tổng số NLĐ thuộc nhóm này khoảng 20 triệu người.

Hai là, mở rộng phạm vi áp dụng một số quy định của Bộ luật, chủ yếu là những quy định về điều kiện làm việc và những quy định bảo vệ đối với một số nhóm lao động đặc thù như lao động chưa thành niên... Với việc mở rộng này, một số nội dung của Bộ luật được áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động là hơn 55 triệu người.

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu chung nhằm thích ứng với quá trình già hóa dân số, bảo đảm nguồn nhân lực cho phát triển trong tương lai.

Đầu tiên cần phải thấy rằng nâng tuổi nghỉ hưu là cần thiết, mang tính chiến lược, lâu dài vì lợi ích quốc gia. Việt Nam đã bước vào giai đoạn già hóa dân số và tốc độ già hóa dân số được dự báo diễn ra rất nhanh. Chúng ta sẽ phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt lao động nếu không mở rộng độ tuổi lao động thông qua việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu.

Để giải quyết yêu cầu này, Bộ luật đã điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu chung theo lộ trình chậm chứ không phải nâng ngay lập tức lên 62 đối với nam và 60 đối với nữ. Đối với NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, người bị suy giảm khả năng lao động thì có thể nghỉ hưu ở độ tuổi sớm hơn; NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì có thể nghỉ hưu ở độ tuổi muộn hơn khi có đủ sức khỏe, có nguyện vọng và NSDLĐ có nhu cầu.

Thưởng bằng hiện vật, có cần lo lắng không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Vì vậy, thưởng Tết năm nay NSDLĐ có thể thưởng bằng hiện vật thay cho chỉ được theo như quy định của Bộ luật Lao động 2012.

Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cho biết: “Qua nắm bắt thông tin chúng tôi nhận thấy hầu hết NLĐ mong muốn được nhận thưởng Tết bằng tiền, nên chúng tôi rất chia sẻ với sự lo lắng của NLĐ nêu trên. Tuy nhiên, NLĐ cũng không quá lo lắng về việc thưởng bằng hiện vật”.

Ngoài ra, việc thưởng bằng hiện vật không có giá trị tạo khó khăn cho NLĐ sẽ bị các cơ quan chức năng kiểm tra giám sát, xử lý để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Dưới góc độ doanh nghiệp, ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10 – CTCP, cho biết: "Đây là điểm mới của Luật Lao động 2019 được quy định tại Điều 104, tạo ra sự rõ ràng, linh hoạt và tôn trọng đối với doanh nghiệp, tôn trọng quan hệ lao động trong chế độ tiền lương, tiền thưởng bằng việc NSDLĐ và NLĐ cùng nhau thỏa thuận xây dựng các chính sách nội bộ liên quan đến quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong tiền lương, tiền thưởng. Việc thưởng Tết bằng nhiều hình thức khác ví dụ bán sản phẩm do chính doanh nghiệp tạo ra cho NLĐ với giá thành sản xuất cũng là một hình thức chia sẻ khó khăn giữa doanh nghiệp và NLĐ".

Tùy vào đặc thù từng ngành nghề kinh doanh, việc thưởng Tết bằng sản phẩm sẽ giúp doanh nghiệp giải phóng được một lượng hàng tồn kho trong khi NLĐ cũng có thể có thêm khoản thặng dư nếu bán lại sản phẩm của doanh nghiệp cho bên thứ ba.

Chính sách có lợi cho lao động nữ

Ông Lê Đình Quảng, Phó Ban QHLĐ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, nhận định: Theo Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định lao động nữ trong thời gian "đèn đỏ" được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là một chính sách đã được pháp luật quy định từ lâu và đã đi vào cuộc sống, thể hiện sự quan tâm của nhà nước, xã hội, doanh nghiệp đối với lao động nữ để đảm bảo quyền của phụ nữ và đảm bảo sức khỏe sinh sản và nuôi con nhỏ. Vì vậy nói rằng quy định này là một đặc quyền là không phù hợp.

Ngoài ra để thực hiện quy định này thì pháp luật cũng có những quy định để hỗ trợ cho NSDLĐ giảm thiểu việc doanh nghiệp e ngại phân biệt đối xử khi tuyển dụng lao động nữ, Nhà nước sẽ có chính sách giảm thuế cho những người sử dụng nhiều lao động nữ; các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới được tính vào chi phí, được trừ khi xác định thu nhập trừ thuế thu nhập doanh nghiệp.

Tóm lại đây là một chính sách rất nhân văn đảm bảo bình đẳng giới, phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam.

Là doanh nghiệp có lao động nữ chiếm phần lớn, ông Đinh Việt Thanh, Phó Trưởng phòng Tổ chức hành chính Tổng Công ty May 10, chia sẻ: "May 10 đã tham gia tích cực trong quá trình xây dựng Bộ luật Lao động 2019 nên cũng rất rõ và đã chuẩn bị sẵn sàng để phù hợp với những thay đổi. Thực chất khi chưa thay đổi, May 10 đã vươn tới những tiêu chuẩn này bởi doanh nghiệp đã xác định luôn chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu lao động.

Mặt khác, để có việc làm trong lĩnh vực hàng dệt may xuất khẩu, May 10 cũng như các doanh nghiệp dệt may khác đã phải thỏa mãn các yêu cầu của đối tác bạn hàng quốc tế trong đó có các tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội, chính sách lao động...".