(Ảnh NLD).

Một số bất cập trong đánh giá CBCĐ

Đánh giá thực hiện công việc của CBCĐ là khâu quan trọng trong quá trình quản lý cán bộ, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích CBCĐ nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân CBCĐ cũng như cho tổ chức Công đoàn, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Thời gian qua, Chính phủ đã ban hành nhiều quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Các văn bản này đã tạo cơ sở pháp lý để các cấp công đoàn tổ chức thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ công đoàn theo quy trình, thủ tục chặt chẽ; tạo bước chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên cơ sở các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của CBCĐ, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại cán bộ, công chức hàng năm theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Tuy nhiên, như Báo cáo tổng kết việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã nhận định: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục, nhìn chung kết quả đánh giá vẫn chưa phản ánh đúng thực chất. Phương pháp, quy trình và tiêu chí đánh giá còn bất cập, chưa gắn với kết quả đầu ra và sản phẩm cụ thể…”; thực tế cho thấy, việc đánh giá thực hiện công việc của CBCĐ hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của CBCĐ. Khi đánh giá thực hiện công việc khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCĐ, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá thực hiện công việc còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách.

Hơn nữa, các kết quả đánh giá thực hiện công việc mức độ phân loại của mỗi CBCĐ trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể nói chung. Đa số CBCĐ đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi CBCĐ. Vì thế, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Kết quả đánh giá xếp loại trong các cơ quan, đơn vị hàng năm cho thấy phần lớn CBCĐ vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ít có trường hợp CBCĐ hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, bị buộc cho thôi việc.

Đánh giá hoàn thành xuất sắc công việc đều rơi vào CBCĐ giữ chức vụ quản lý. Việc này đã làm mất đi tính nghiêm túc của công tác đánh giá CBCĐ, dẫn đến công việc này không có tác dụng động viên khuyến khích những người mẫn cán có nhiều thành tích trong hoạt động, cống hiến, bởi vì họ thấy số CBCĐ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công việc mà cuối năm vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ; có trường hợp biết rõ là năng lực kém nhưng cũng khó có cơ sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực.

Đề xuất một số giải pháp

Trước một số hạn chế về đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức nói chung và CBCĐ nói riêng như trên, chúng tôi xin đề xuất một số giải pháp sau:

Một là: Muốn đánh giá công việc chính xác thì phải tiến hành phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong từng vị trí công tác. Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của từng loại cán bộ.

Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng CBCĐ và cũng là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ, giúp cho công tác quy hoạch cán bộ và đào tạo nâng cao chất lượng cán bộ là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý.

Hai là: Xây dựng, ban hành văn bản hướng dẫn quy trình thực hiện công việc theo vị trí việc làm.

Ba là: Xây dựng, hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá

Tiêu chí đánh giá trình độ, về hiểu biết chung, gồm các chỉ số: Kiến thức về nhà nước, pháp luật; kiến thức quản lý nhà nước; hiểu biết chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn; trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn của CBCĐ; khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trong công việc.

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, gồm các chỉ số: sự đáp ứng chuyên môn, nghiệp vụ đối với công việc; hiểu biết về pháp luật chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ được giao; hiểu biết về đối tượng quản lý trong lĩnh vực của đơn vị; hiểu biết về quy trình thực hiện công việc; sự phù hợp của chuyên môn được đào tạo với công việc được giao; kinh nghiệm công tác.

Tiêu chí đánh giá tinh thần hợp tác với đồng nghiệp. (Ảnh tmhpp).

Tiêu chí đánh giá năng lực, gồm các chỉ số: Khả năng thu thập thông tin, xác định vấn đề chính để đạt mục tiêu; khả năng phân tích thông tin để giải quyết các vấn đề cơ bản; khả năng xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ; khả năng xác định nhiệm vụ ưu tiên; khả năng xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với đồng nghiệp; khả năng phân bổ thời gian thực hiện công việc; khả năng giữ tập trung, sử dụng thời gian hiệu quả.

Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, sức khỏe, gồm các chỉ số: Phẩm chất chính trị; tư cách đạo đức; việc chấp hành nội quy, quy chế của đơn vị; việc chấp hành chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị; hiểu mục đích, ý nghĩa công việc được giao; mức độ đảm bảo ngày công lao động; sự ổn định tâm lý khi tiếp nhận nhiệm vụ.

Tiêu chí đánh giá tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, gồm các chỉ số: Mức độ phối hợp với đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ; mức độ chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với đồng nghiệp.

Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đối với CBCĐ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần đánh giá theo các chỉ số: Mức độ hoàn thành công việc được giao; chất lượng công tác tham mưu (có giải quyết được vấn đề đặt ra trong thực tiễn hay không? Có đáp ứng được yêu cầu của cấp lãnh đạo hay không?); thời gian thực hiện nhiệm vụ; phương pháp thực hiện công việc (đánh giá về kế hoạch, sự chủ động, sự sáng tạo trong thực hiện công việc).

Đối với CBCĐ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, ngoài những chỉ số như đối với CBCĐ trên đây, cần đánh giá thêm các chỉ số: Chất lượng công tác chỉ đạo, điều hành; sự quan tâm, tạo điều kiện hỗ trợ CBCĐ thuộc quyền trong thực hiện nhiệm vụ; sự minh bạch trong sử dụng nguồn lực của đơn vị; sự công bằng trong công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CBCĐ…

Như vậy, đánh giá thực hiện công việc của CBCĐ là một trong những nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ. Xây dựng Quy chế với các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại được định lượng một cách rõ nét sẽ giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các CBCĐ; thông qua việc đánh giá sẽ chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được, chưa làm được, đồng thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của CBCĐ.

Việc triển khai thực hiện nghiêm quy định về đánh giá CBCĐ sẽ làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ CBCĐ, đặc biệt là đối với đội ngũ đội ngũ CBCĐ làm lãnh đạo, quản lý; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên CBCĐ có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.