 |
Việc chủ doanh nghiệp thông tin, truyền thông, minh bạch về tài chính cũng như chia sẻ và lắng nghe ý kiến của nhân viên là rất quan trọng! Điều đó sẽ giúp doanh nghiệp nhận được sự hỗ trợ tốt nhất từ phía người lao động trong giai đoạn khó khăn vì Covid-19.
 |
Do ảnh hưởng của dịch Covid-19, rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn do thị trường kinh doanh thu hẹp dẫn đến tài chính không còn “rủng rỉnh” như trước… Bài toán đặt ra là doanh nghiệp sẽ giữ chân nhân tài, nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào để có thể duy trì hoạt động và nhanh chóng phục hồi sau dịch?
Theo ông Nguyễn Xuân Sơn - Trưởng phòng Dịch vụ Khoán việc và Cho thuê lại Lao động, ManpowerGroup Việt Nam, việc chủ doanh nghiệp thông tin, truyền thông, minh bạch về tài chính cũng như chia sẻ và lắng nghe ý kiến của nhân viên là rất quan trọng! Điều đó sẽ giúp trong giai đoạn khó khăn vì Covid-19.
Đợt dịch Covid-19 thứ hai trở lại, có người ví von “doanh nghiệp giống như bị xe lu cán lại lần thứ hai”. Các doanh nghiệp buộc phải cắt giảm, thắt chặt chi tiêu hơn nữa. Trong cuộc cắt giảm chi phí đó, nhiều doanh nghiệp lựa chọn cắt giảm tiền lương, thưởng, phụ cấp của nhân viên vì có vẻ đó là việc dễ làm nhất. Theo ông, việc đó có những tác động như thế nào đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp?
Ông Nguyễn Xuân Sơn: Hiện nay, kinh tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn do tình hình dịch bệnh Covid-19 nói chung trên thế giới vẫn chưa được kiểm soát, tất cả chúng ta đều bị ảnh hưởng ít nhiều. Người lao động thì bị ảnh hưởng đến thu nhập, thậm chí mất việc, trong khi nhiều doanh nghiệp phải tạm thời đóng cửa hay ngừng kinh doanh. Có thể nói, đại dịch Covid-19 có những tác động cả về chiều sâu lẫn độ bao phủ.
Trong bối cảnh như vậy, nhiều doanh nghiệp đang phải tìm cách đưa ra các giải pháp để tồn tại, và có thể nói là hoạt động cầm chừng, chờ đến khi kinh tế phục hồi. Cắt giảm chi phí liên quan đến nhân sự là lựa chọn tối ưu nhất vì đây là chi phí không hề nhỏ. Có nhiều cách cắt giảm như triển khai dịch vụ khoán việc cho một bên thứ ba với chi phí rẻ hơn, dễ kiểm soát hơn. Cách thứ hai có thể là cắt giảm một phần lương của nhân viên như giãn ngày làm việc, giảm giờ làm, cắt phụ cấp, thưởng…. Và cuối cùng là cắt giảm lượng nhân công dư thừa khi tình hình kinh doanh không khả quan trong thời gian ngắn tới.
Tất nhiên, với người lao động, cả ba cách này đều ảnh hưởng đến quyền lợi của họ và họ sẽ có những phản ứng nhất định. Sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ bị ảnh hưởng, niềm tin của người lao động vào doanh nghiệp sẽ bị suy giảm, năng suất cũng sẽ bị giảm do tâm lý lo lắng về tương lai bất ổn của người lao động.
Nếu nhìn xa hơn, các tác động này sẽ dẫn đến sự xáo trộn về nguồn lực khi nền kinh tế phục hồi, các doanh nghiệp cần tăng nhân sự, nhưng niềm tin không còn, hay danh tiếng của doanh nghiệp trên thị trường không được tốt, sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp không thu hút được người, hay thậm chí mất lao động giỏi vào đối thủ cạnh tranh.
 |
Như vậy doanh nghiệp có nên đưa việc cắt giảm lương, thưởng của nhân viên và những khoản ưu tiên hàng đầu không? Và làm thế nào để hài hòa các khoản chi phí mà vẫn giữ chân được nhân tài?
Ông Nguyễn Xuân Sơn: Có thể nói, việc cắt giảm chi phí là việc cực chẳng đành với bất kỳ doanh nghiệp nào vào thời điểm này vì họ đều hiểu các tác động tiêu cực vừa kể trên. Tuy nhiên, họ phải tồn tại, “sinh tồn” trước khi có thể phát triển trở lại. Vậy nên, hai bên cần hiểu cái khó của nhau và thông cảm cho nhau.
Hệ lụy của việc doanh nghiệp phải đóng cửa hoàn toàn lớn hơn rất nhiều so với việc hạn chế chi tiêu và cắt giảm chi phí tạm thời. Câu hỏi đặt ra cho doanh nghiệp là: Chi phí nào nên cắt giảm, cắt bao nhiêu và trong thời gian bao lâu là hợp lý? Câu hỏi này phụ thuộc hoàn toàn vào từng hoàn cảnh kinh doanh cũng như ý thức về trách nhiệm cộng đồng của từng doanh nghiệp.
ManpowerGroup chỉ có một số gợi ý cho các doanh nghiệp như sau. Thứ nhất, luôn tuân thủ quy định của luật về lương cơ bản theo vùng. Thứ hai, các khoản thưởng theo tình hình kinh doanh như thưởng theo doanh số, thưởng theo lợi nhuận, nên được cắt giảm trước vì tất cả những khoản này đều có được khi doanh nghiệp làm ăn có lãi. Các khoản phụ cấp hỗ trợ trực tiếp hằng tháng cho nhân viên cần được cân nhắc kỹ và thông báo rõ ràng đến nhân viên để họ hiểu và cảm thông cho khó khăn của doanh nghiệp. Nếu làm tốt điều này, đây sẽ là một cơ hội tốt để xây dựng tinh thần gắn kết giữa doanh nghiệp và nhân viên, đồng thời “thanh lọc” các lực lượng lao động có ý thức kém trong việc đóng góp ngược lại cho công ty khi doanh nghiệp đang gặp khó khăn.
Việc thông tin, truyền thông, minh bạch tài chính cũng như chia sẻ và lắng nghe ý kiến của nhân viên là rất quan trọng nhằm đạt được sự hỗ trợ tốt nhất từ phía người lao động.
 |
Về phía người lao động, trước tình trạng giảm lương, thưởng của doanh nghiệp, nên có cách ứng xử như thế nào?
Ông Nguyễn Xuân Sơn: Thứ nhất, , không nên phản ứng quá tiêu cực khi nhận được thông tin này. Thứ hai, người lao động có thể đề cử đại diện toàn thể nhân viên đứng ra tổ chức các buổi chia sẻ về tình hình kinh doanh của công ty cũng như các khó khăn của hai bên để đưa ra các cách giải quyết phù hợp. Thứ ba, người lao động cần có các phương án chủ động trong việc tìm kiếm các cơ hội ngắn hạn cho mình trong thời gian bị giãn giờ làm.
 |
“Nhảy” việc, nghỉ việc… trong giai đoạn này có phải là lựa chọn hợp lý không? Người lao động nên cân nhắc những gì? Thị trường tuyển dụng từ đây đến cuối năm có những điểm gì nổi bật, đáng chú ý?
Nói về tình hình tuyển dụng đến cuối năm, ngành Thương mại điện tử vẫn sẽ là ngành thu hút nhiều nhân lực nhất trong khi đó, các ngành chịu ảnh hưởng nặng nề vẫn sẽ là may mặc, dệt may, bất động sản, nhà hàng, khách sạn.
Ông Nguyễn Xuân Sơn: Theo tôi, thì sẽ rất nguy hiểm cho người lao động. Người lao động chỉ nên nghỉ việc khi cơ hội mới hội tụ các yếu tố sau: Thứ nhất, người lao động cần tìm hiểu rõ tính chất của công việc mới là gì, ngắn hạn hay cố định, ngành nghề đó có chịu tác động của dịch bệnh hay không? Thứ hai, công ty bạn đang cân nhắc tham gia có nguồn lực tài chính thế nào? Công ty đó đã từng hay đang sa thải nhân lực không? Nếu có thì vì lý do gì và cách làm của họ ra sao? Ý kiến người lao động có được lắng nghe, cũng như quyền lợi của người lao động có được bảo vệ, ít nhất là theo quy định của luật hay không?
Xin cảm ơn ông về cuộc trao đổi này!
Bài: Lê Tuyết
Đồ họa: Ngô Thụy
