 |
Hiện nay, không ít người sử dụng lao động đang áp dụng hình thức phạt tiền đối với các lỗi của người lao động. Từ vài chục ngàn đồng đến hàng triệu đồng, có trường hợp cá biệt người đi làm không đủ tiền nộp phạt. Vậy doanh nghiệp phạt tiền người lao động như vậy có đúng không?
 |
| Thưởng - Phạt có thực sự tạo ra động lực để thúc đẩy người lao động làm việc, cống hiến? |
Anh Trần Đức, làm việc trong lĩnh vực truyền thông, sự kiện cho một doanh nghiệp ở quận 10, thành phố Hồ Chí Minh bức xúc kể, sếp của anh cực kỳ khó tính và đòi hỏi cao ở nhân viên. Sếp luôn yêu cầu mọi thứ hoàn hảo nhất và để thúc đẩy nhân viên làm việc, sếp đề ra hình thức thưởng - phạt bằng tiền mặt, đánh trực tiếp vào thu nhập của mỗi người. Theo đó, đi làm trễ bị phạt 50.000 đồng/lần, báo cáo muộn bị phạt 100.000 đồng/lần, sử dụng điện thoại trong cuộc họp bị phát hiện cũng bị phạt 50.000 đồng/lần…
“Ngay cả việc đi ra ngoài mà quên đóng cửa, nếu phòng đang mở máy lạnh hoặc ăn uống không dọn dẹp ở khu vực sinh hoạt chung cũng bị phạt tiền. Nhiều người bị phạt nhiều đến nỗi lương không còn bao nhiêu”, anh Đức chia sẻ.
Quá bức xúc, anh Đức đã nộp đơn xin nghỉ việc. Trong đơn, anh trình bày: “Thưởng, phạt cũng tốt nhưng điều đó không thể là động lực thúc đẩy mọi người làm việc. Động lực thúc đẩy mọi người làm việc chính là không khí làm việc, sự truyền cảm hứng từ người lãnh đạo, mục tiêu mà doanh nghiệp muốn hướng đến. Đặc biệt, việc lãnh đạo tùy tiện áp dụng hình thức phạt tiền người lao động là đang vi phạm pháp luật”.
 |
| Nhiều người sử dụng lao động áp dụng các hình thức phạt tiền để đánh trực tiếp vào thu nhập của người lao động |
Trường hợp áp dụng hình thức phạt tiền như công ty nơi anh Đức đang làm việc không phải cá biệt. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp ra vi phạm quy định của công ty như đi trễ, không hoàn thành công việc hay vi phạm tác phong… bằng nhiều hình thức như viết bản kiểm điểm, cảnh cáo… trong đó có cả hình thức phạt tiền. Như vậy, việc phạt tiền có đúng quy định của pháp luật hay không?
 |
Theo quy định tại Điều 128 Bộ luật Lao động 2012, tại Khoản 2 "Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động" đã nghiêm cấm việc dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Cụ thể, Điều 128 "Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động" bao gồm:
1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, hành vi phạt tiền thay thế kỷ luật lao động cho những hành vi như tại công ty bạn Đức là trái với quy định của pháp luật lao động. Ngoài ra, theo Điểm b, Khoản 3, Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ, hành vi phạt tiền người lao động là một trong những hành vi bị xử phạt, theo đó:
"Điều 15. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
3. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:
b) Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động"...
 |
Tuy nhiên, pháp luật vẫn có những quy định cho phép có thể thực hiện việc khấu trừ tiền lương theo Điều 130 Bộ luật Lao động của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động.
Việc khấu trừ lương được thực hiện trong các trường hợp sau:
- Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động.
- Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường.
Mức khấu trừ lương thực hiện như sau:
- Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.
- Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì .
Bài: LÊ TUYẾT
Đồ họa: AN PHƯƠNG
