Xây dựng hình ảnh đối với công chúng là một việc vô cùng quan trọng đối với một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia. Hình ảnh đó đến với công chúng qua những “phần cứng” và “phần mềm”: Phần cứng thường được thể hiện qua các bộ nhận diện thương hiệu như logo, cờ, màu sắc, quần áo, hình tượng... và phần mềm là những hệ giá trị mà chủ thể đó theo đuổi được thể hiện qua những quy định, quy tắc ứng xử, quy chuẩn,... tạo nên nét riêng gọi là văn hóa của chủ thể. Văn hóa của một chủ thể luôn gắn liền với những giá trị cốt lõi và sứ mệnh của chủ thể đó. Văn hóa riêng của một chủ thể không chỉ mang tính nhận diện hình ảnh mà nó còn có thể được ví như một mã gen của chủ thể, tạo nên sức mạnh và sự trường tồn của chủ thể đó.

Với ý nghĩa đó, vấn đề xây dựng văn hóa riêng của tổ chức Công đoàn Việt Nam là vô cùng quan trọng. Với tư cách là một tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị của Việt Nam, chắc chắn tổ chức Công đoàn Việt Nam sẽ mang trong nó những nét chung của các tổ chức chính trị - xã hội khác. Ngoài ra, tổ chức Công đoàn còn phải có những nét văn hóa riêng, gắn liền với chức năng nhiệm vụ cốt lõi riêng có của tổ chức, trong đó có chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động (NLĐ) và nhiệm vụ đối thoại, thương lượng với chủ sử dụng lao động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.

Ở các nước có quan hệ lao động đã phát triển hàng trăm năm thì thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập thể là hoạt động cốt lõi của quan hệ lao động và là trụ cột để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành, nghề cũng như cấp quốc gia. Bản thỏa ước lao động tập thể cấp ngành đầu tiên được ký ở Na Uy cách đây hơn một thế kỷ (vào năm 1907). Ở Na Uy, thỏa ước lao động tập thể cấp quốc gia trong thực tế đã mặc nhiên thay thế Luật Lao động. Ở những nước có quan hệ lao động phát triển thì việc một NLĐ tham gia vào một tổ chức Công đoàn đồng nghĩa với việc NLĐ đó tin tưởng vào giao phó cho tổ chức Công đoàn thay mặt mình đàm phán với chủ sử dụng lao động một bản thỏa ước lao động tập thể. Tại những nước có nhiều tổ chức Công đoàn thì khả năng đàm phán thỏa ước lao động tập thể chính là thước đo rõ nhất đánh giá năng lực của Công đoàn đó: Tổ chức Công đoàn nào đàm phán được một bản thỏa ước có lợi hơn cho NLĐ thì tổ chức đó sẽ có được lợi thế “cạnh tranh”, thu hút được nhiều NLĐ tham gia hơn.

Về khái niệm thì thuật ngữ được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cũng như nhiều nước trên thế giới sử dụng phổ biến là đối thoại xã hội (Social dialogue) với nội hàm gồm 3 hoạt động là: 1/Trao đổi thông tin; 2/đối thoại, tham vấn; và 3/thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Đối thoại xã hội bao gồm đối thoại hai bên giữa người sử dụng lao động với tổ chức Công đoàn và NLĐ (phần lớn là với công đoàn) và đối thoại ba bên bao gồm cả đại diện của chính phủ (hoặc chính quyền ở cấp thấp hơn). Như vậy, thương lượng tập thể được coi là một cấu phần của đối thoại xã hội.

Tại Việt Nam, tuy ở một số tài liệu (phần lớn là tài liệu dịch từ tiếng nước ngoài và nội dung có ngữ cảnh nước ngoài) có sử dụng thuật ngữ “đối thoại xã hội” nhưng trong luật pháp và trong thực tiễn thì 3 hoạt động trên được phân biệt tách bạch gồm: Thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể; đối thoại; và tham vấn. Trong đó, thương lượng thỏa ước lao động tập thể và đối thoại là những nội dung được quy định khá chi tiết trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn luật.

Khi vấn đề phức tạp hơn, có những tác động lớn hơn đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên và bởi vậy cần trao đi đổi lại nhiều hơn thì sự giao tiếp giữa các bên sẽ được nâng lên mức đối thoại, tham vấn. Các vấn đề được đưa ra tham vấn có thể như những khó khăn khách quan mà doanh nghiệp đành phải đối đầu mà có thể ảnh hưởng tới việc cơ cấu lại lao động của doanh nghiệp hay cắt giảm một số chi phí,… Cả hai hình thức trao đổi thông tin và tham vấn cuối cùng thường thì không đưa ra một văn bản cam kết có giá trị pháp lý nào nhưng những hoạt động trao đổi, tham vấn này sẽ tạo nền tảng quan trọng cho việc xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh, ổn định tại doanh nghiệp cũng như ở cấp cao hơn ngoài doanh nghiệp.

Đối với những vấn đề liên quan trực tiếp tới những nghĩa vụ, quyền và lợi ích cốt lõi của các bên như tiền lương, thưởng, phụ cấp, giờ làm việc, chế độ làm thêm giờ,... thì thường các bên sẽ thương lượng (đàm phán, mặc cả) và nếu đồng thuận thì có thể ký thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể một khi đã được các bên thương lượng ký và gửi cho cơ quan quản lý nhà nước thì nó sẽ trở thành văn bản có giá trị pháp lý, các bên có nghĩa vụ thực thi.

Hoạt động trao đổi thông tin, tham vấn không chỉ bao gồm việc gặp nhau và nói mà nó bao gồm tất cả các hình thức giao tiếp mà thông tin 2 chiều có thể truyền tải được như hòm thư giấy, thư điện tử, hệ thống truyền thanh, truyền hình nội bộ, họp trên các nền tảng số,.. Còn hoạt động thương lượng phải tuân thủ theo một số thủ tục do pháp luật quy định để đảm bảo tính pháp lý cho việc thực hiện sau khi ký.

Ngoài việc các bên có thể sử dụng hình thức và mức độ đối thoại xã hội nào (trao đổi thông tin, tham vấn hay thương lượng) cho phù hợp với vấn đề mà hai bên quan tâm thì việc hai bên quyết định hình thức đối thoại còn thể hiện năng lực và vị thế đối thoại của hai bên, nhất là năng lực và vị thế của tổ chức Công đoàn. Ở mức độ nhẹ nhàng nhất, sơ khai ban đầu hai bên có thể tổ chức trao đổi thông tin. Khi việc trao đổi thông tin đã diễn ra một cách thoải mái và hai bên đã xây dựng được sự tin tưởng, hiểu biết nhau thì có thể nâng lên mức độ đối thoại, tham vấn. Và khi hai bên đã xây dựng được mối quan hệ tin tưởng, tôn trọng nhau, vị thế và năng lực của tổ chức Công đoàn đã được nâng lên thì hai bên có thể thực hiện việc thương lượng và tiến tới ký thỏa ước lao động tập thể.

Như giải thích ở phần trên, do trong luật pháp và thực tiễn ở Việt Nam chưa dùng phổ biến thuật ngữ “đối thoại xã hội” nên nếu ta nói “văn hóa đối thoại xã hội” thì có thể sẽ không rõ. Bởi vậy, trong ngữ cảnh và cách hiểu của Việt Nam thì ta nên dùng “văn hóa thương lượng” và ‘văn hóa đối thoại”.

Còn quan điểm cho rằng xây dựng, phát huy “văn hóa thương lượng” là điểm mấu chốt củng cố vị thế Công đoàn Việt Nam thì tôi xin đề xuất có thể mở rộng bao gồm cả hoạt động đối thoại để trở thành “văn hóa đối thoại và thương lượng”. Nói như vậy là tương đương với nội hàm về văn hóa đối thoại xã hội của ILO và quốc tế. Ngoài ra, nếu ta nói “văn hóa đối thoại và thương lượng” thì nó sẽ phản ánh sát hơn tình hình thực tế, bao trùm các mức độ phát triển khác nhau của quan hệ lao động ở các doanh nghiệp. Thường thì khi nói “văn hóa thương lượng” dễ tạo cho người ta một cảm giác là mọi thứ quá sòng phẳng, rạch ròi “anh - tôi”. Còn khi nói “văn hóa đối thoại” thì nó lại tạo cho người ta một cảm giác “chúng ta”. Như vậy, khi nói “văn hóa đối thoại và thương lượng” thì nó sát với thực tiễn quan hệ lao động hơn, thể hiện tinh thần hai bên cùng nhau hợp tác làm việc trước khi nói về việc phân bổ hợp lý thành quả của sự hợp tác đó.

Ngoài vấn đề về sử dụng thuật ngữ cũng như quan điểm xây dựng “văn hóa thương lượng” hay “văn hóa đối thoại và thương lượng”, cũng xin đề xuất một số khuyến nghị đối với tổ chức Công đoàn:

- Không nên đề cao số lượng mà nên đề cao chất lượng của bản thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, nếu chất lượng của bản thỏa ước không mang lại lợi ích cao hơn cho NLĐ thì bản thỏa ước đó có lợi cho người sử dụng lao động hơn là cho NLĐ (vì được đánh giá là doanh nghiệp đã có thỏa ước lao động).

- Như đã nêu ở phần trên, trước khi thúc đẩy thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể, nên thúc đẩy việc đối thoại ở doanh nghiệp. Khi đối thoại đã thực chất thì nó sẽ được phát triển dần lên mức thương lượng. Đối thoại chính là bước tập dượt cho việc thương lượng. Bởi vậy, nên thúc đẩy “văn hóa đối thoại và thương lượng” thay vì chỉ có “văn hóa thương lượng”.

- Tổng LĐLĐ Việt Nam nên có những hướng dẫn nghiệp vụ cho công đoàn các cấp về việc thực hiện đối thoại và thương lượng. Các hướng dẫn này không mang tính chất “cứng” bao gồm các thủ tục bắt buộc, mà nên bao gồm các hướng dẫn (gợi ý) về các tác nghiệp mang tính kỹ thuật để tiến hành các hoạt động đối thoại và thương lượng hiệu quả, thực chất. Đúc kết kinh nghiệm, giới thiệu các mô hình, các hình thức đối thoại, thương lượng hiệu quả.

Bài viết: Nguyễn Mạnh Cường - nguyên Vụ trưởng Vụ Hợp tác Quốc tế (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)